3 årsager til, at lederen bør involvere sig mere og tidligere i rekrutteringsprocessen

Jeg havde forleden en interessant diskussion på Linkedin på baggrund af et opslag, jeg lavede tidligere på ugen.

Hovedemnet for diskussionen handlede om, hvorvidt rekruttering er en lederopgave, en opgave for TA/HR/People & Culture (THPC i resten af artiklen) eller en kombi.

Altså - hvor ligger opgaven bedst forankret?

En af de mest anvendte modeller er, at THPC er drivkraften i rekrutteringsprocessen.

De modtager dispositioner fra ledelsen, løber med benarbejdet i processen og så bliver lederen koblet på som med-afslutter.

Skulle man bruge en analogi fra atletik-verdenen, så minder det mest om et stafetløb.

I de 12 år jeg havde rekrutteringsvirksomhed, stødte vi jævnligt på stafetløbs-modellen.

(Medmindre vi samarbejdede med en virksomhed, uden en decideret HR-funktion. Nogle af dem havde udnævnt en HR-ansvarlig, men det mindede mere om en bogholder, PA eller administrativ medarbejder).

Den stafetløbs-model jeg så mest, var en 800 m stafet, hvor lederen løb 50 m og THPC spænede de resterende 750 m.

Rekruttering var forankret hos HR og lederen har en klar forventning om, at THPC både leverer og servicerer.

På papiret virker det som en funktionel og resultatskabende løsning. THPC gør det de brænder for og er sat i verden til. Lederen gør det samme.

Min oplevelse er dog, at det ikke stemmer helt overens med virkeligheden…

Det blev endnu engang bekræftet på et møde med Head of People & Culture i en større dansk virksomhed i går.

Han beskrev en dugfrisk episode han havde haft med en leder i organisationen:

Leder beder HR om at løse en rekruttering.

Leder er under ressource-pres.

HR igangsætter.

Leder brokker sig over manglende hastighed.

Leder overruler og overtager processen.

Leder ansætter den første den bedste.

Leder laver fejlansættelse af dimensioner.

HR rydder op.

Unødigt mange ressourcer brugt.

HR ender med at løbe det meste af stafetløbet, men modsat den ovale gummi-bløde stadionbane, kommer løbet nu til at foregå på en kuperet grusvej, med kastanie-store sten i skoen.

Det tjener ingen.

Jeg har løst rekrutteringsprocesser i +250 virksomheder de sidste 12 år. Min klare erfaring er, at de virksomheder, der kører med stafetløbsmodellen for ofte ender i et mudder-kast scenarie.

Hvis rekrutteringsbehovet ikke bliver løst tilfredsstillende sker der ofte to ting:

THPC peger fingre af lederen, fordi lederen ikke involverer sig nok eller evner at “sælge” sig selv eller virksomheden.

Lederen peger fingre af THPC fordi, der ikke bliver leveret nok af de “rigtige kandidater”.

Uden at det skal lyde alt for meget som en gang zen-mystik, så vil jeg mene at:

Begge har ret. Men ingen af dem taler sandt.

Ja - det ville gavne at lederen leverede på et højere niveau, modsat den mere eller mindre indledende tilbagetrukkede rekrutteringstilværelse.

Ja - det ville gavne hvis THPC leverede flere af de “rigtige kandidater”.

Men præmissen som samarbejdet er etableret på, er i min verden skæv - derfor taler ingen af dem sandt.

Hvad mener jeg med det? (Læs: Du er ikke den eneste der er forvirret)

En 800 m stafet hvor den ene løber 10% af vejen - den anden 90% - sender aldrig stafet-holdet øverst på podiet.

Og - en opstilling hvor rekruttering bliver håndteret som et stafetløb, er i sig selv ikke et gensidigt samarbejde.

Sandheden er, at der ikke er noget stafetløb, der skal vindes.

Rekruttering er en holdsport. Det er mere som at spille i et band, hvor det handler om at få instrumenter og toner til at passe sammen. Hvis ikke de gør, lyder det ad h****** til.

Det er et gensidigt parløb, hvor alle spiller hinanden gode.

Når det er sagt, så vil jeg nu alligevel give THPC mere ret end lederen:

Lederen bør involvere sig mere i rekrutteringsprocessen. Især i begyndelsen.

Her er 3 klare årsager:

1) Fundamentalt handler rekruttering om at tiltrække og tilknytte mennesker, der både passer ind kompetencemæssigt og kulturelt. Dem findes der ikke mange af.

Hvis I vil gøre jer relevante som virksomhed og kontinuerligt lykkes med den opgave, så skal I, i højere grad tænke langt mere strategisk, når I rekrutterer.

Dygtige kandidater, der både er stjerner på kompetence- og attitude siden, hverken tænder på eller vil overveje et jobskifte, som er lineært (=Lave det samme som i dag bare hos virksomhed B) eller sparsomt beskrevet på den lange bane.

Dygtige kandidater overvejer kun jeres job, hvis det er tydeligt, at det er et bedre job end de sidder i, i dag.

Det betyder at I skal være langt skarpere på at skitsere den langvarige udvikling i jobbet, hvordan medarbejderen passer ind i den overordnede strategi, dybde-nuancere hverdagen og opgaverne, og fortælle hvordan medarbejderens leder, understøtter medarbejderens rejse undervejs.

Den kerne-fortælling er der kun én person, der kan levere til et 12-tal: Lederen.

2) Jeg mener ikke det tjener et godt formål, at THPC skaber den indledende tilknytning (og omvendt) til den nye medarbejder, for så at møde en leder senere i forløbet, der potentielt skaber det modsatte. Det er leder og medarbejder, der kommer til at gå op og ned af hinanden i dagligdagen. Ikke HR og medarbejder. Tilknytningsbåndet bør skabes hurtigst og stærkest mellem leder og medarbejder.

3) Kemien og samarbejdet med lederen er afgørende. Den dårlige leder topper stadig hitlisterne over årsager til, at folk siger deres job op igen. Lad os få afgjort, om den er tilstede med det samme. Før HR smider alt for mange ressourcer efter rekrutteringsopgaven.

Min klare holdning er, at rekruttering er en leder disciplin. Jeg kan godt undre mig lidt over, at vi er havnet et sted, hvor det ikke nødvendigvis bliver set sådan.

Det betyder ikke at THPC skal afspores. Det betyder, at der skal løbes mindre stafetløb og spille mere i band.

Der findes ikke noget vigtigere end at få de rigtige mennesker med ombord. Det gør alting 10 gange lettere længere nede ad vejen. Og det er langt nemmere at være leder i en kultur fuld af de “rigtige” mennesker, hvor kemien og samarbejdet med lederen er 100% afstemt helt fra starten.

I øvrigt tak til dig Kasper Bach for at reagere på mit opslag og igangsætte diskussionen.

Og tankevækkende at du også skrev det her undervejs:

”Min egen 110% uvidenskabelige konklusion er, at hvis man ser bort fra TA og HR folk som interviewer som en del af deres hverdags opgaver så er 9 ud af 10 interviewere man vil møde som jobsøgende dårlige interviewere. “

Rekrutteringsdisciplinen bør være på TOP-3 over vigtigste lederfærdigheder. Men det kræver at, der bliver investeret i træning, så de fremstår og bliver oplevet ligeså skarpe som THPC.

De bedste hilsner fra Mads

📈 Skal vi snakke endnu mere om rekruttering & tilknytning?

1. 👉Linkedin - Mads Beck 
   (Connect gerne & deltag i diskussionerne. Et “like” er også deltagelse)
   

2. 💡 Fri rekrutteringstræning på YouTube.
   

3. 📈 Vil du eje opskriften på at skrive mere konverterende jobannoncer?
   Download min e-bog: "Bliv den virksomhed kandidaterne helst vil søge hos".

Kontakt mig direkte på [email protected] / +45 3030 8511

Her er alt om mindAcademy.