61% af nyansatte synes ikke, at deres nye job lever op til forventningerne. Eliminér problemet allerede i starten af rekrutteringsprocessen!

”Hvornår mon hun slår til?”, ”Skal vi udvikle eller afvikle?”, ”Skulle vi have gået med ham den anden?”. Hvis du har prøvet at ligge søvnløs og gruble over svarene på ovenstående, så er du langt fra den eneste. Og jeg forstår udmærket den søvnstjælende frustration. Jeg har selv været der. Det virkede som om, at du fik ansat den helt rigtige, men måneder inde i ansættelsen synes du ikke, at din nye medarbejder er slået til endnu.

Der er overvejende sandsynlighed for, at årsagen ligger i manglende forventningsafstemning. Men ikke den forventningsafstemning du sandsynligvis tænker på lige nu...

De fleste er godt klar over, hvor vigtigt det er at afstemme forventninger med medarbejderen inden opstart. Om de får det gjort er en anden sag. Men de færreste tænker måske over, at det ikke nødvendigvis er den forventningsafstemning, der er årsagen til de 61%. Der ligger en anden forventningsafstemning tidligere i processen, som for alvor har potentiale til at stikke en kæp i hjulet helt fra start af; jeres egen interne dialog om den ønskede profil. Hvis ikke alle involverede hos Jer er enige om hvad i søger og hvorfor, så er i allerede ved at lave et benspænd af dimensioner. Og min erfaring siger mig, at der kan være meget stor forskel på hvad HR, afdelingslederen, produktionen, marketing, direktionen eller salg synes er vigtigtst at supplere organisationen med.

Slip for de søvnløse nætter ved at gøre forarbejdet ordentligt.

Om du bygger et hus, begynder at motionere eller starter på en omfattende slankekur, så stiger sandsynligheden for succes markant, hvis du har gjort dig nøjagtige tanker om slutproduktet og vejen derhen. Og at alle involverede kender, forstår og er enige i dine tanker. Det samme gælder for en rekrutteringsproces.

”Vi har ikke tid”, ” Vi kan ikke se så langt frem…”, ”Vi skal bare have en magen til…” eller ”Det er den samme profil som sidste gang!”. I en travl hverdag med pres på driften, er det let at ty til overspringshandlinger. Forståeligt at der er travlt. Men netop travlhed er et bandeord i rekrutteringssammenhæng. Det eneste du gør, er at grave huller du selv falder i senere.

Netop derfor oplever jeg desværre alt for ofte, at succesparameteret for en rekruttering ”blot” er at få én ansat. Målet er Dag 1 af ansættelsen. Rekrutteringen skal eksekveres og overståes. Du skal videre. Men - det er præcis den tilgang, der vil være primær årsag til dine bekymrende grublerier 6-12 måneder efter medarbejderens opstart.

Dit slutprodukt og dit succesparameter for rekrutteringsprocessen bør ligge 2-3 år inde i ansættelsen – ikke på medarbejderens første arbejdsdag!

At få de rette medarbejdere med ombord er vigtigt. Det er så vigtigt, at over 50% af 5.500 adspurgte topledere i en Amerikansk undersøgelse svarede, at det er deres absolut 1. prioritet. Det er nok ikke meget anderledes herhjemme.

Alligevel sidder vi tilbage med statistikker fra Gallup, der viser, at vi i Danmark har en arbejdsstyrke med over 70% uengagerede medarbejdere. Sammenholdt med overskriftens 61% jobskuffede individer, rammer vi en bekymrende volumen. Det virker på mig som om, vi har så travlt med at få de rigtige ombord, at vi ikke tager os tiden til at få defineret, hvem de rigtige er. Og de rigtige i den forstand er jo dem, der er ”still going strong” efter 2-3 år i jobbet.

Hvis der på nogen måde kan trækkes paralleller fra ovenstående til din egen eller virksomhedens rekrutteringsproces, så foreslår jeg, at du begynder at stille dig selv eller organisationen nogle andre spørgsmål end I allerede gør i dag. Før du går i gang med at finde den næste vigtige brik.

Den hyppigste årsag til at dygtige medarbejdere ikke søger et job, springer fra i processen eller ender med at sige nej, er manglende synlighed om fremtidens muligheder og den konkrete vej derhen!

Hvis du vil tiltrække medarbejdere der bliver på den længere bane, må du præsentere dem for et job, hvor der både er tændt for det korte og det lange lys. Beskriv hvad der sker for personen om 2-3 år, og fortæl dem så hvad de konkret skal gøre i jobbet, for at det bliver en realitet. Det lyder banalt. Og det er det også. Du bør som minimum sikre, at du finder konkrete svar på følgende, inden du går i luften:

• Hvilke konkrete resultater skal medarbejderen skabe de første 6, 12, 18 og 24 måneder i jobbet?

• Hvad skal medarbejderen konkret gøre for at nå de resultater? Beskriv hvilke konkrete handlinger/indsatser der fører til resultaterne.

• Hvad er udviklingsmuligheden på den lange bane for medarbejderen, hvis resultaterne bliver nået? Hvad kan medarbejderen i denne rolle blive til på sigt?

• Hvilke kompetencer mener i, at kandidaten som minimum skal have for at kunne gøre det, der skal til?

Jeg vil gerne stresse vigtigheden af, at definere ønskede minimums-kompetencer som det sidste i gør. Brug energien på de ønskede handlinger.

Der findes ingen undersøgelser, der viser en direkte sammenhæng mellem en persons kompetencer, og evnen til at performe i et kommende job. Ingen. Der dukker tilgengæld dagligt eksempler op på, hvordan handlinger bliver omsat til tydelige resultater. Bare sæt dig blandt dine kolleger i 10 min. Det er hvad en person gør med sine kompetencer, der skaber performance. Ikke hvad de skriver eller siger de har af kompetencer.

Brug energien på handlingerne. Det er langt lettere for kommende medarbejdere at forstå og visualisere hvad "5 års projektledererfaring" reelt dækker over, hvis i beskriver hvad en 5-års erfaren projektleder gør for at få succes hos Jer. Ikke hvad han/hun har. Fokusér på handlinger. Glem kompetencekravene for en stund.

Hvis du kan svare tydeligt på ovenstående og samtidig sikre, at alle involverede i rekrutteringen hos jer er enige, så har du støbt et solidt fundament at bygge videre på.

Du sidder nemlig med svaret på det spørgsmål, som alle kandidater allerhelst vil have svar på så tidligt i rekrutterinsprocessen som muligt:

Hvilke muligheder har jeg i fremtiden hos jer, og hvad skal jeg konkret gøre i dagligdagen for at komme derhen?

Hvis du fremover kan fortælle jeres nye medarbejdere, hvordan de første 24 måneder specifikt ser ud hos jer, hvad skulle så tale for, at de lander blandt de 61% med skævvredne forventninger fra start af? Det skulle selvfølgelig være, hvis du har oversolgt jobbet for at lande drømmekandidaten. Hvis det er tilfældet, kan du ligeså godt skyde den anden fod af med det samme.

Forarbejdet er nu gjort. Nu skal annoncen, der får de rigtige til at søge, skrives. Tricket er her…

…at tjekke din indbakke i næste uge! Her deler jeg ud af de absolut vigtigste områder, som du bør have styr på for at skrive en annonce, der rammer plet.

De bedste hilsner fra Mads