9 trin der virker, når dine jobannoncer IKKE gør

”Goals are about the results you want to achieve. Systems are about the processes that lead to those results” -James Clear, Atomic Habits

Der er et problem med stort set alle de rekrutteringssystemer, der findes på markedet.

De er designet til at løse rekrutteringsprocesser i et kandidatmarked, hvor udbuddet langt overstiger efterspørgslen. Altså et marked stik modsat af, hvad vi oplever i dag.

Fundamentet er det samme i dem alle. Systemet fungerer som en tragt, hvor du luger de svageste ansøgere fra og står tilbage med de stærkeste.

Det er det perfekte system, når du vælter dig i ansøgere. Men hvem gør det i dag?

Det er ikke sådan markedet ser ud. Det har det ikke gjort længe. Systemerne følger ikke udviklingen.

I sidste uge udgave jeg denne artikel, som er et forslag om at gøre op med en rekrutteringsstrategi baseret på annoncering, bypasse dit rekrutteringssystem (hvis du har sådan et) og udskifte begge dele med nye rekrutteringsvaner, der har langt højere effekt.

Artiklen her fortæller dig konkret hvordan du gør det.

Målet er stadig at finde frem til den helt rigtige kandidat.

Men hvis du vil om på den anden side af dine rekrutteringsudfordringer, må du re-tænke hele din tilgang til rekruttering. Dit gamle vane-system skal erstattes af et nyt.

• Tænk i kvalitet frem for kvantitet.

• Tænk i at gå efter den bedste, der findes til jobbet, frem for at stille dig tilfreds med den bedste fra et (ofte) svagt ansøgerfelt.

• Tænk i aktiv kontakt frem for passiv afventen.

• Tænk i udviklende jobmuligheder fremfor krav og tjeklister.

• Tænk i konkrete handlinger, der fører til succes frem for adgangskrav til jobbet.

Næste gang du skal rekruttere, så kunne dit nye system se sådan ud:

Nedenstående er gennemtestet. Proof of concept er på plads. Jeg har selv anvendt de 9 trin de sidste mange år.

 Trin 1: 

Definér jobprofilen. Men denne gang undlader du at starte med krav til kompetencer, erfaring, personlighed og arbejdsopgaver, som du plejer. I stedet noterer du de 4-6 vigtigste resultater, der skal skabes i jobbet inden for det første år. Angiv hvornår det enkelte resultat ønskes nået.

 Trin 2: 

Under hvert resultat beskriver du de handlinger, der skal gøres for at skabe resultatet. Er resultatet eksempelvis at opbygge en pulje af 10 faste kunder, personen skal supportere i løbet af de første 6 måneder, så beskriv hvad der konkret skal gøres for at nå dertil.

  Eksempelvis: 

- Sammen med en erfaren kollega gennemgår I CMS-systemet, og udpeger 10 eksisterende kunder, du skal overtage supporten på.

- Du sætter dig grundigt ind i tidligere projekter på kunden, og vurderer fremadrettede konkrete mersalgsmuligheder sammen med din leder.

- I løbet af de første tre måneder kontakter du hver kunde og booker et teamsmøde, hvor du præsenterer dig selv som ny kundesupport, og pitcher de muligheder du ser, som vil gavne deres forretning.

Ovenstående resultat og handlinger er langt mere forståelige og motiverende end ”Vi forventer du har tre års erfaring med mersalg”, ”Det er et must, at du har salgserfaring” eller ”Du skal kontakte eksisterende kunder med henblik på mersalg”.

I stedet for kedelige, demotiverende og floskelagtige krav- og kompetencespecifikationer, har du lige givet dem den nøjagtige opskrift på, hvordan de bliver en succes i jobbet.

 OBS: 

Du fjerner ikke dine forventninger til kompetencer og erfaring ved at beskrive jobbet på denne måde. De er blot blevet konverteret til motiverende mål og handlinger. Du gør det tværtimod tydeligere for kandidaten at forstå nøjagtig hvad, der forventes i jobbet.

Tydelige mål og tydelige handlinger for at nå målene, gør det utroligt nemt at visualisere om modtageren kan se sig selv i jobbet. Det er en langt stærkere, mere motiverende og forståelig udgave af ”Du skal kontakte eksisterende kunder med henblik på mersalg.”

  Skulle du kun tage én ting med fra denne artikel, så vil jeg anbefale denne: 

Væn dig til at beskrive, hvordan man bliver en succes i jobbet, frem for at beskrive hvad man skal have for at få adgang til jobbet. Der er en verden til forskel.

ALLE vil gerne vide, hvordan de forbliver en succes i et job, fremfor bare at have kortvarig succes med at vinge dine jobkravslister af.

 Trin 3: 

Når du har udarbejdet dine 4-6 resultater med konkrete handlinger for at nå dem, noterer du svaret på følgende spørgsmål:

  ”Hvilken udviklingsmulighed venter på medarbejderen om 2-3 år, hvis resultaterne bliver skabt på et konsistent niveau i hele den mellemliggende periode?” 

 Trin 4: 

Du har nu syntetiseret den ultimative motivationspille for en ny ansøger:

- Du har svaret på, hvornår de præcis er en succes (De 4-6 ønskede resultater)

- Du har svaret på, hvad de nøjagtigt skal gøre for at nå dem (De beskrevne handlinger)

- Du har svaret på, hvad de kan udvikle sig til, hvis de når resultaterne igen og igen over den næste lange periode (Den fremtidige mulighed)

 Trin 5: 

Vis dine kolleger, samarbejdspartnere, dit professionelle netværk, familie, venner (eller hvem du tænker er OK at involvere) din nye jobprofil og bed dem udarbejde en liste på tre mennesker, de kender, eller har hørt om og som de vurderer vil kunne gøre det, der skal til i jobbet. Respektér hvis ikke de vil byde ind.

 Trin 6: 

Du står nu med to dokumenter:

- På det ene dokument har du beskrevet dit job på en motiverende måde, der gør det let for andre at forstå, hvad jobbet konkret går ud på.

- På det andet dokument har du en liste med X*3 mulige kandidater til jobbet. Har du fået fem personer til at udarbejde en liste med tre mulige kandidater, har du 15 navne på potentielle nye medarbejdere i hånden.

 Trin 7: 

Kontakt de 15 på listen. Spørg om de vil bruge fem minutter med dig, hvis du potentielt kan præsentere dem for et job, der er bedre end det de (måske) allerede sidder i, i dag. Fortæl dem, at du er blevet anbefalet at tage kontakt. Nævn af hvem, hvis du må.

 Trin 8: 

Pitch jobbets indhold ved at fortælle om de specifikke resultater, hvad de skal gøre for at nå dem og hvad de kan udvikle sig til.

 Trin 9: 

Vurdér om du har vakt deres interesse. Har du det, så spørg efter et tidspunkt, hvor I kan gå i dybden med jobbet og du kan høre mere om dem. Dit indledende mål er ikke at få et ”ja” til jobbet. Dit mål er kun at få et ”ja” til næste skridt i processen.

Herfra kan dialogen udvikle sig i alle mulige retninger. Hvordan du med fordel kan håndtere det, bliver et emne for sig i en senere artikel.

For nu har du fået en konkret metode, der kan udskifte din nuværende ineffektive rekrutteringsstrategi med et langt mere hårdtslående vanesæt.

NB: Lad dig ikke slå ud, hvis du finder det svært den første gang. Sådan er det med alle nye ting. Du skal bare beslutte dig for at følge opskriften næste gang du rekrutterer. Så garanterer jeg, at du meget hurtigt spotter værdien.

De bedste hilsner fra Mads