Annoncering er den mest passive tilgang til rekruttering der findes. Alligevel...

...bruger over 70% af danske virksomheder annoncering som deres primære rekrutteringsstrategi. Selvom det virker modsigende, kan jeg godt forstå, at billedet ser sådan ud. Det er en rar fornemmelse at have skrevet en annonce, og så vente på, at ansøgerne dumper ind. Lige indtil de ikke gør… Eller dem, der søger, ikke er de rigtige. Ikke kvalificerede nok. Hvad gør man så? For realiteten er, at det kun er ca. 1/3 af det samlede kandidatmarked, der læser annoncer.

Problemet ved annoncering er, at når først annoncen er i æteren, så har du lagt al initiativ over til kandidaterne.

Det skaber en falsk tryghed af, at du aktivt er i gang med en rekrutteringsproces. Det du i virkeligheden har opnået er, at du har mistet al kontrol med processen for en periode. En meget vigtig periode vel at mærke.

Det er ikke noget problem i et marked, hvor kandidatudbuddet overstiger efterspørgslen. Og der er også stillinger, hvor din udfordring bliver at forholde dig til en alt for stor mængde ansøgere. Det hører dog til sjældenheder, når der skal rekrutteres til de centrale og forretningskritiske roller. Der er billedet vendt 180 grader.

Det kan godt lade sig gøre at løse nogle af de svære rekrutteringer med annoncering

Jeg foreslår dog et par markante ændringer i din tilgang! Jeg vil først og fremmest foreslå, at du læser e-bogen "Får du ikke nok kvalificerede ansøgere?" (Download den på www.mind.as). Den indeholder hele opskriften på en annonce, der har potentialet til at tiltrække nogle af de dygtigste profiler. Hvis ikke du har nærlæst den endnu, så læs med videre.

At finde en jobannonce, der skiller sig ud fra alle andre, er lidt som at lede efter en nål i en høstak…

...de er utrolig svære at finde! 95% af alle annoncer ligner hinanden og er totalt forudsigelige. De fleste følger den samme opskrift: Annoncen består af en almindelig eller direkte kedelig overskrift, en beskrivelse af hvilken virksomhed, der er tale om og en lang tjekliste med kompetencer og erfaring, som kandidaten SKAL have for overhovedet at søge jobbet.

Det output de fleste håber at få ud af deres annoncering, stemmer alt for ofte ikke overens med det input af energi, der bliver lagt i udarbejdelsen. Input = output. Det er en universal regel.

Problemet med mange annoncer er derudover, at de ubevidst bliver skrevet og designet til at ramme ledige medarbejdere, mens man i virkeligheden helst vil høre fra de passive dygtige kandidater.

Men hvorfor skulle en dygtig medarbejder, der allerede sidder i et godt job reagere på en standardannonce, der er proppet med krav og tjeklister?

Skriv annoncen med udgangspunkt i, at kandidaten er helten. Den handler om hende eller ham – ikke jer selv…

Herunder finder du opskriften på en annonce, der ikke bare skaber nysgerrighed, men også motiverer til at læse videre og skaber klarhed om, hvad jobbet reelt indeholder.

• Annoncens overskrift skal fange læserens interesse og gøre personen nysgerrig. Man skal stikke sig på nålen, når man roder i høstakken.

• Lige under overskriften skal du lave et kort afsnit med jobbets EVP. Det står for Employee Value Proposition. Altså, hvorfor skal en person netop søge det her job? Det er her, du skal fortælle om, hvad kandidaten opnår gennem jobbet – hvad er udviklingsmuligheden? Og ikke hvorfor I er verdens bedste virksomhed. Det er jobbet, der har betydning for kandidaten lige nu og her, og derfor er det også den del, der skal skabes motivation for. Svar kort og præcist på spørgsmålet: "What´s in it for me?".

• Den hyppigste årsag til, at en kandidat ikke søger et job, eller falder fra i en rekrutteringsproces, er manglende klarhed om, hvad kandidaten helt konkret skal gøre i jobbet for at blive en succes. Efter din EVP skal du derfor fokusere på at skabe den gennemsigtighed. Hvis du fulgte opskriften i sidste nyhedsbrev, så har du allerede svaret på pkt. 3. Skriv her hvad medarbejderen konkret skal gøre i jobbet for at skabe de forventede resultater. Altså konkrete handlinger, der skal gøres i jobbet frem for specifikke krav til kompetencer, som kandidaten skal have. Der findes ingen bevist sammenhæng mellem kompetencer og resultater! Kun mellem handlinger og resultater. Og mængden og kvaliteten af handlinger er ikke kun afgjort af kompetencer. Langt fra.

• Alle mennesker vil gerne være en succes, vide hvornår de gør en forskel, og hvornår de skaber værdi. I næste afsnit fortæller du læseren: ”Hvis du gør det her hos os, så er du en stor succes og har skabt nogle resultater, der betyder noget! Du har stor værdi”.

• Først herefter foreslår vi, at du fortæller om jeres virksomhed, kulturen, strategien, ledelsen og andre områder, der giver et bredt billede af, hvem I er.

Hvis du følger opskriften nøje, så står du tilbage med en annonce, der får dig forbi den hyppigste årsag til, at de dygtigste kandidater ikke søger dit job: Manglende synlighed om fremtidige muligheder, og hvad de præcis skal gøre i jobbet for at komme derhen.

Hvor mange der ser din annonce er en anden sag da...

...det kun er ca. 1/3 af kandidatmarkedet, der reelt læser annoncer! Derfor er det afgørende, at du…

…læser med om 14 dage, hvor jeg tager hul på, hvordan du aktiverer de sidste 2/3.

De bedste hilsner fra Mads