Annoncering er den mest passive tilgang til rekruttering der findes. Alligevel...

Author

Mads Beck
January 26, 2022

...bruger over 70% af danske virksomheder annoncering som deres primÊre rekrutteringsstrategi. Selvom det virker modsigende, kan jeg godt forstÄ, at billedet ser sÄdan ud. Det er en rar fornemmelse at have skrevet en annonce, og sÄ vente pÄ, at ansÞgerne dumper ind. Lige indtil de ikke gÞr
 Eller dem, der sÞger, ikke er de rigtige. Ikke kvalificerede nok. Hvad gÞr man sÄ? For realiteten er, at det kun er ca. 1/3 af det samlede kandidatmarked, der lÊser annoncer.

Problemet ved annoncering er, at nÄr fÞrst annoncen er i Êteren, sÄ har du lagt al initiativ over til kandidaterne.

Det skaber en falsk tryghed af, at du aktivt er i gang med en rekrutteringsproces. Det du i virkeligheden har opnÄet er, at du har mistet al kontrol med processen for en periode. En meget vigtig periode vel at mÊrke.

Det er ikke noget problem i et marked, hvor kandidatudbuddet overstiger efterspÞrgslen. Og der er ogsÄ stillinger, hvor din udfordring bliver at forholde dig til en alt for stor mÊngde ansÞgere. Det hÞrer dog til sjÊldenheder, nÄr der skal rekrutteres til de centrale og forretningskritiske roller. Der er billedet vendt 180 grader.

Det kan godt lade sig gĂžre at lĂžse nogle af de svĂŠre rekrutteringer med annoncering

Jeg foreslÄr dog et par markante Êndringer i din tilgang! Jeg vil fÞrst og fremmest foreslÄ, at du lÊser e-bogen "FÄr du ikke nok kvalificerede ansÞgere?" (Download den pÄ www.mind.as). Den indeholder hele opskriften pÄ en annonce, der har potentialet til at tiltrÊkke nogle af de dygtigste profiler. Hvis ikke du har nÊrlÊst den endnu, sÄ lÊs med videre.

At finde en jobannonce, der skiller sig ud fra alle andre, er lidt som at lede efter en nÄl i en hÞstak


...de er utrolig svÊre at finde! 95% af alle annoncer ligner hinanden og er totalt forudsigelige. De fleste fÞlger den samme opskrift: Annoncen bestÄr af en almindelig eller direkte kedelig overskrift, en beskrivelse af hvilken virksomhed, der er tale om og en lang tjekliste med kompetencer og erfaring, som kandidaten SKAL have for overhovedet at sÞge jobbet.

Det output de fleste hÄber at fÄ ud af deres annoncering, stemmer alt for ofte ikke overens med det input af energi, der bliver lagt i udarbejdelsen. Input = output. Det er en universal regel.

Problemet med mange annoncer er derudover, at de ubevidst bliver skrevet og designet til at ramme ledige medarbejdere, mens man i virkeligheden helst vil hĂžre fra de passive dygtige kandidater.

Men hvorfor skulle en dygtig medarbejder, der allerede sidder i et godt job reagere pÄ en standardannonce, der er proppet med krav og tjeklister?

Skriv annoncen med udgangspunkt i, at kandidaten er helten. Den handler om hende eller ham – ikke jer selv


Herunder finder du opskriften pÄ en annonce, der ikke bare skaber nysgerrighed, men ogsÄ motiverer til at lÊse videre og skaber klarhed om, hvad jobbet reelt indeholder.

  • Annoncens overskrift skal fange lĂŠserens interesse og gĂžre personen nysgerrig. Man skal stikke sig pĂ„ nĂ„len, nĂ„r man roder i hĂžstakken.

  • Lige under overskriften skal du lave et kort afsnit med jobbets EVP. Det stĂ„r for Employee Value Proposition. AltsĂ„, hvorfor skal en person netop sĂžge det her job? Det er her, du skal fortĂŠlle om, hvad kandidaten opnĂ„r gennem jobbet – hvad er udviklingsmuligheden? Og ikke hvorfor I er verdens bedste virksomhed. Det er jobbet, der har betydning for kandidaten lige nu og her, og derfor er det ogsĂ„ den del, der skal skabes motivation for. Svar kort og prĂŠcist pĂ„ spĂžrgsmĂ„let: "WhatÂŽs in it for me?".

  • Den hyppigste Ă„rsag til, at en kandidat ikke sĂžger et job, eller falder fra i en rekrutteringsproces, er manglende klarhed om, hvad kandidaten helt konkret skal gĂžre i jobbet for at blive en succes. Efter din EVP skal du derfor fokusere pĂ„ at skabe den gennemsigtighed. Hvis du fulgte opskriften i sidste nyhedsbrev, sĂ„ har du allerede svaret pĂ„ pkt. 3. Skriv her hvad medarbejderen konkret skal gĂžre i jobbet for at skabe de forventede resultater. AltsĂ„ konkrete handlinger, der skal gĂžres i jobbet frem for specifikke krav til kompetencer, som kandidaten skal have. Der findes ingen bevist sammenhĂŠng mellem kompetencer og resultater! Kun mellem handlinger og resultater. Og mĂŠngden og kvaliteten af handlinger er ikke kun afgjort af kompetencer. Langt fra.

  • Alle mennesker vil gerne vĂŠre en succes, vide hvornĂ„r de gĂžr en forskel, og hvornĂ„r de skaber vĂŠrdi. I nĂŠste afsnit fortĂŠller du lĂŠseren: ”Hvis du gĂžr det her hos os, sĂ„ er du en stor succes og har skabt nogle resultater, der betyder noget! Du har stor vĂŠrdi”.

  • FĂžrst herefter foreslĂ„r vi, at du fortĂŠller om jeres virksomhed, kulturen, strategien, ledelsen og andre omrĂ„der, der giver et bredt billede af, hvem I er.

Hvis du fÞlger opskriften nÞje, sÄ stÄr du tilbage med en annonce, der fÄr dig forbi den hyppigste Ärsag til, at de dygtigste kandidater ikke sÞger dit job: Manglende synlighed om fremtidige muligheder, og hvad de prÊcis skal gÞre i jobbet for at komme derhen.

Hvor mange der ser din annonce er en anden sag da...

...det kun er ca. 1/3 af kandidatmarkedet, der reelt léser annoncer! Derfor er det afgþrende, at du



lÊser med om 14 dage, hvor jeg tager hul pÄ, hvordan du aktiverer de sidste 2/3.

De bedste hilsner fra Mads