Bør du droppe eller beholde jobansøgningen?

I Mandags kom jeg hjem fra 9 dages Linkedin-fri snefyldt skiferie i Norge.

Da jeg loggede på igen, skulle der ikke mere end 3-4 swipes til for at have afdækket de første 3 opslag om, om jobansøgningen bør lide den visse død eller beholdes.

Diskussionen er relativt ophedet.

Der er for og imod.

Nogle mener det bliver helt umuligt at søge job uden.

Andre kalder det dovenskab, ikke at skulle gøre sig umage med at beskrive hvorfor man søger jobbet.

Og så er der alle dem, der hylder ansøgningens fremtidige død og kalder den et fortids-levn, som de fremtidige generationer kommer til at grine af.

Aflivningen af jobansøgningen har (underligt nok) vist sig at være et hot-topic på og udenfor Linkedin.

Det er både forståeligt og lettere forbavsende.

Misforstå mig ikke.

Diskussionen er både vigtig og relevant af mange årsager.

Vi har jo også en relativ stor gruppe dagpenge-modtagere, hvor den jo netop er et krav.

Men på så mange andre niveauer, så har diskussionen også en kant af unødvendighed.

Det bliver lyn-hurtigt en sort/hvid diskussion:

“Hvad skal vi så gøre? Det er jo sådan man søger job!”

Lad os lige parkere “man” for en stund.

Der er ikke et regelsæt, der absolut skal følges. Der er ikke et panel af eksperter, der på et tidspunkt har sat sig ned og lavet en udførlig 30-trins vejledning til “Sådan søger man et job i Danmark”

Det hele er baseret på idéer, gode intentioner, best practices, vaner og adfærd, som du er velkommen til at bryde anytime.

På et tidspunkt er der fundet en gangbar vej, og det er den vej de fleste virksomheder er gået (og stadig går).

Hvis vi lige ser bort fra dagpengekravene, så er det helt op til den enkelte virksomhed eller leder at vurdere, om de har behov for en ansøgning eller ej.

Spørgsmålet du bør stille dig selv er derfor ikke i første omgang, om du bør droppe ansøgningen eller beholde den.

Spørgsmålet du bør stille er:

“Hvad har jeg behov for at vide om en person, for at jeg bedst muligt kan vurdere om personen vil passe til jobbet?”

Og så lade dit svar afgøre formatet. En ansøgning er bare ét format, der kan være med til at give dig ovenstående indblik. Ligesom et CV er det. Eller en video. Linkedinprofilen. Eller et personligt fremmøde.

Hvis du mener at ansøgningen giver dig værdi at læse, så bed om en ansøgning.

Hvis du mener den er værdiløs eller du er én af dem, der alligevel kun bruger 8 sekunder på at skimme den, så lad være.

95% af de opgaver jeg har løst, som tidligere rekrutteringskonsulent, var headhuntopgaver. Altså proaktiv opsøgende kontakt til passive jobsøgende. Her bad jeg aldrig om at se en ansøgning og processen har altid været succesfuld alligevel.

Over en periode på 12,5 år.

Uanset om du vælger at droppe eller beholde ansøgningen…

… så er her nogle velmente og brugbare råd, som kan hjælpe dig med at højne værdien af begge løsninger:

“Jeg beholder sku’ ansøgningen”

• Undgå “Send os en ansøgning” eller “Send os en motiveret ansøgning”. Det er for ukonkret.

• Fortæl hvad du vil have svar på i ansøgningen, så ansøgerne ikke skal gætte, hvad du helst vil høre om. Jeg ville gå efter følgende info: Nævn 1-3 sammenlignelige resultater. Hvad gjorde du for at skabe dem? Hvorfor søger du jobbet? Hvad vil du efter din egen bedste overbevisning kunne bidrage med? Hvad skal vi som virksomhed gøre, for at sikre at du bliver længe hos os?

• Pas på dit bias (surprise). Dårlig stavning, for lange eller for korte sætninger og elendig komma-sætning a la “henrettes ej, benådes” / “henrettes, ej benådes” giver dig ikke evnen til at forudsige, om kandidaten er en stjerne eller en fejlanaættelse. Men dit personlige bias vil forsøge at overbevise dig om, at det gør.

• Hvis du befinder dig i brancher med høj efterspørgsel og lavt udbud, ansætter specialiserede profiler eller på forhånd ved at antallet af ansøgere bliver lavt, så ville jeg tænke mig om en ekstra gang. En ansøgning betyder mere arbejde for ansøgeren og profiler, der ved de er “jagtede” har større tilbøjelighed til at droppe ud af en proces, der er for fyldt med friktion.

• Hold øje med om du reelt nærlæser og forholder dig objektivt til indholdet. Hvis ikke bør du droppe dem…

“Jeg skrotter sku’ ansøgningen”.

• Tænk over hvad du gerne vil vide om personen, for at du kan vurdere dem bedst muligt til jobbet.

• Beslut hvilket format, der bedst understøtter den viden. (Ansøgning, CV, video, fremmøde, gruppe-casting, en kombi? Etc.)

• Vælger du kun at gå med CV’et - som iøvrigt også er bias-befængt - ville jeg bede specifikt om, at de i CV´et skriver følgende under hver ansættelse: Hvilke resultater skabte du og hvilket resultat mener du er mest sammenligneligt? Hvad gjorde du konkret for at skabe resultaterne?

For mig at se, er det mest essentielt at sammenligne tidligere resultater og adfærd, med fremtidig forventede resultater og adfærd.

Hvis en person først har præsteret én gang ved at følge et specifikt modus kan de med garanti gøre det igen hos dig.

Personligt er jeg klart mest tilhænger af at droppe ansøgningen helt i dets nuværende format.

Den skaber mere forvirring end gavn og set ud fra et effektivitets-princip, bruges der alt for meget tid i begge ender på at skabe alt for lidt værdi.

De bedste hilsner fra Mads

📈 Her er hvordan jeg kan hjælpe dig:

1. Vil du være mere succesfuld i dit search & headhunt arbejde? Skriv til mig på: [email protected] 
   

2. Vil du skrive jobannoncer, der får de rigtige til at søge hver gang? Klik på dette link: https://www.mindacademy.as/sadan-kommer-du-aldrig-til-at-mangle-kvalificerede-ansogere-igen
   

3. Fri rekrutteringstræning på YouTube hver uge:
   https://www.youtube.com/channel/UCjGk4rIkQULVp0LrqFWSouA
   

4. Læs mere om mig lige her: https://www.mindacademy.as/om-os

Kontakt mig direkte på [email protected] / +45 3030 8511

Læs alt om mind Academy på: www.mindacademy.as

🎥 Ny video: