De fire superskurke når du rekrutterer

Rekruttering er en af de processer, hvor kløften mellem eksakt viden og det, der reelt set sker ude i interviewlokalerne, er allerstørst. Der findes et hav af testsystemer, analyser, empirisk viden, spørgerammer og cases, der samlet set kan give os forholdsvis eksakt viden om, hvem vi sidder overfor under rekrutteringsprocessen.

På trods af det, er niveauet af fejlrekrutteringer stadig alt for højt. Hvorfor?

Svaret er simpelt. Løsningen udfordrende.

Lad os starte med svaret ved at stille et andet spørgsmål:

Hvad har Paul Potts, Susan Boyle og Kyle Tomlinson tilfælles udover, at de alle tre er tidligere deltagere i Britains Got Talent?

Gense deres auditions her: Paul Potts - https://bit.ly/3U03fHh Susan Boyle - https://bit.ly/3TDFpBg Kyle Tomlinson - https://bit.ly/3Fib3Qh 

De var alle tre ofre for de samme skurke, som også er årsagen til de mange fejlslagne rekrutteringer:

Det personlige bias. Og mere præcist – dommernes forudindtagede antagelser om dem, før de alle tre åbnede munden og lagde salen ned.

Dit personlige bias har evnen til at stikke adskillige kæppe i hjulet undervejs på din tur fra første glimt af kandidatens CV og hele vejen til din endelige beslutning.

Der er i alt fire super-skurke du bør være ekstra opmærksom på og som er styret 100% af dit eget bias. De er på spil alle steder, hvor du træffer beslutninger – lige fra valget af aftenens take-away, når du køber nyt LED-tv og når vi den 1. November 2022 gennemfører Danmarks vigtigste rekruttering.

Skurk #1 – Narrow framing.

ILD.PIZZA eller sushi? iPhone eller Samsung? Det opsummerer meget godt valgmulighederne hjemme hos os, når vi skal bestille take-away i weekenden, og når jeg igen og igen diskuterer med min far, hvilken mobil, der er bedst. Jeg er på iPhone – han kører Samsung.

Narrow framing er vores indsnævring af mulighederne til et enten-eller-valg frem for at undersøge, hvad der ellers er af muligheder. Skal vi både bestille sushi og pizza eller prøve thai eller indisk? Eller skal vi spare pengene, snuppe en rugbrødsmad og tage i biffen i stedet? Og burde vi måske undersøge, hvad en Nokia, OnePlus, Motorola eller Xiaomi kan tilbyde som smartphones som alternativer? Eller om vi burde gå off-grit og bare være i nuet det kommende år?

Narrow framing ses ofte i rekrutteringssammenhæng, når der kun er én eller to kandidater i spil og især når tidspres er en faktor. Det bliver en enten-eller beslutning. Det bliver mere ”skal vi gå med Tina eller Peter?”, og mindre ”Hvem kan vi ellers bringe i spil?” eller ”Hvad kan vi ellers gøre, hvis ikke vi vælger Tina eller Peter?”

Narrow framing kan endda få os til at sige ja til kandidater, selvom både gut-feeling, analyser og halvslukne referencer fortæller os, at vi måske burde gøre noget andet. Blot fordi vi kun har én kandidat i spil og ikke umiddelbart kan se andre muligheder.

Bekæmp narrow framing i dine rekrutteringer ved at…

• Udvide din mulighedshorisont ved at svare på spørgsmålet: ”Hvad kunne vi ellers gøre i den her situation?” eller "Findes der alternative muligheder?"

• Altid have min. 2 kandidater i spil til hver rolle. Minimum.

• Så vidt muligt køre simultane procesforløb, hvor I behandler kandidaterne på nogenlunde samme tid fremfor en serieforbindelse. Vi har som mennesker (desværre) en tendens til at forelske os i det første, vi ser. Har vi flere valgmuligheder på samme tid, stiger objektiviteten automatisk. Det gør ikke så meget, at den ene mulighed ryger i svinget – vi har jo den anden på hånden.

Skurk #2 – Confirmation bias

Confirmation bias er über-super-skurken af de fire bias-slyngler. Det er specielt denne slyngel alle dommerne i Britains Got Talent er ramt af, da Paul, Susan og Kyle træder ind på scenen. Man kan se det på deres himmelvendte øjne og ansigtsudtryk. Med det samme, de ser ansigterne på deltagerne, har de allerede dannet sig en række antagelser om, hvor gode sangere, de tre deltagere er. Vel at mærke uden at have hørt dem synge endnu.

Problemet ved confirmation bias er ikke kun selve antagelserne. Problemet er, at dommerne kan finde på at bruge hele audition sessionen på at finde beviser, der underbygger (u)sandheden i deres antagelser.

Akkurat som du selv kan finde på at underbygge dine egne antagelser om en kandidat til en samtale. Både de gode og dårlige af slagsen.

Dårlig forberedelse, dårlig mødedisciplin, nervøsitet, krøllet tøj og en skidt præsentation er ikke konkrete beviser på elendig fremtidig jobperformance. Men du vil højst sandsynligt forsøge at finde beviser på, at det er. Blot fordi du er ramt af confirmation bias. Det samme gælder i øvrigt god forberedelse, god mødedisciplin, selvsikkerhed, nystrøget tøj og en fantastisk kandidatpræsentation.

Dommerne ved Britains Got Talent har dog et hemmeligt våben i ærmet. Uden at de måske selv er klar over det. Faktisk har de to. For det første bliver deres confirmation bias blæst ud af salen, idet sekund Paul, Susan og Kyle begynder at synge. De får lov at opleve deltagerne i ”arbejde”. Altså synlig arbejdsadfærd. Det er sjældent en mulighed ved dine rekrutteringer – om end det ville være ualmindeligt værdifuldt.

Udover at dommerne får direkte syn for sagen, så har de en anden fordel. De er et panel af dommere. Fire i alt. Det betyder flere forskellige synsvinkler, perspektiver og udfordringer af egne antagelser. Beslutningen er ikke enevældig.

Bekæmp confirmation bias i dine rekrutteringer ved at…

• Undgå at holde samtaler alene

• Beslut jer for at høre alle beviser, før I fælder dom

• Parkér så vidt muligt førstehåndsindtrykket til efter samtalen

Skurk #3 – Short-term emotion

Hvis du har fulgt med i Britains Got Talent eller den danske version af X-Factor, så har du oplevet flere af dommerne være ramt af short-term emotion. Især under five-chair-challenge, hvor der skal træffes hurtige beslutninger og vælges blandt flere mulige kandidater til de fem stole. Flere gange har de fortrudt deres umiddelbare valg og kaldt deltagere tilbage, de ellers havde givet et afslag. Blot fordi de pludselig på den korte bane kommer i tvivl, om deres beslutning var den rigtige.

Short-term emotion er den følelse, der opstår, når du skal træffe beslutninger nu og her og dine valg konflikter. Desværre viser forskningen, at valg truffet ud fra et short-term emotion bias ofte viser sig at være dårlige beslutninger.

I rekrutteringssammenhæng genkender du nok følelsen af, at du bare må lukke en aftale med en kandidat, du har til samtale. Og hellere i dag end i morgen. I det tilfælde er der overvejende sandsynlighed for, at dit short-emotion bias står i vejen.

Bekæmp short-term emotion i dine rekrutteringer ved at…

• Sove på det!

• Distancere dig selv fra beslutningen ved at udsætte den, kaste dig over noget andet og vende tilbage til beslutningen på et senere tidspunkt

• Benytte et talent scorecard på alle dine rekrutteringer, hvor du scorer alle kandidater på sammenlignelige konkrete succesparametre.

Skurk #4 – Overconfidence bias

Har du prøvet at ansætte en ny medarbejder og tænke, at det er en af de absolut bedste ansættelser, du har lavet? For så at opleve at superstjernen, du fik ansat, viser sig at være alt muligt andet? Det sker ofte i X-Factors Bootcamp og i løbet af liveshows.

Og efter flere dialoger med vedkommende, viser det sig, at personen selv sidder tilbage med samme halv-fesne følelse om dig og sit nye job?

I begge tilfælde er overconfidence bias på spil. Tyrker-troen på, at fremtiden vil udfolde sig langt lysere end den reelt vil. Og troen fortsætter. Også på trods af, at den nye medarbejder ikke leverer på de aftalte parametre. ”Vi giver den lige en måned mere…”, ”Det skal nok vende!” og 15 måneder inde i ansættelsen: ”Vi skal jo huske, at han/hun stadig er ny!”.

Det samme gør sig gældende den anden vej rundt. Folk har en tendens til at blive i jobs, de for længst skulle have forladt.

Bekæmp overconfidence bias i dine rekrutteringer ved at…

• Beskrive hvilke resultater, der skal nås i jobbet de første 6-12 måneder og hvilken adfærd, der fører til resultaterne. Begge dele er dine succeskriterier for om ansættelsen er en succes eller ej.

• Hold fast i dine succeskriterier hele vejen gennem rekrutteringsprocessen og led efter beviser på, at kandidaten, du sidder overfor, kan honorere den ønskede adfærd. Kan personen det, skal resultaterne nok komme.

• Når kandidaten ikke når resultaterne i jobbet ved at eksekvere på den ønskede adfærd, er det ikke en succesfuld rekruttering. Hvis du stadig har lyst til at beholde personen på holdet og tænker det nok snart skal blive bedre, er du med stor sandsynlighed fedtet godt og grundigt ind i en omgang overconfidence bias.

Er du typen, der har lyst til at indhente endnu mere viden om de fire super-skurke så kan jeg varmt anbefale bogen ”Decisive” af Chip & Dan Heath.

Held & lykke med bekæmpelsen af de fire skurke fremover!

De bedste hilsner fra Mads

PS: Nysgerrig på at vide mere om hvordan du implementerer en rekrutteringsproces, som både bekæmper super-skurke og får dine medarbejdere til at blive længere i jobbet? Kontakt mig direkte på [email protected] eller +45 3030 8511... eller læs mere på:

https://mind.as/mind-academy/