Dine medarbejdere er ikke afhængige af dig. Du er afhængig af dem.

Som rekrutteringskonsulent befinder du dig i en ret unik situation. Stort set på daglig basis får du et forholdsvist detaljeret indblik i en lang række virksomheder. Det er klart et af de aspekter, der for mit vedkommende gør konsulent-livet interessant.

Det er især interessant at opleve, hvordan forskellige virksomheder læser og tilpasser sig de skiftende omstændigheder på jobmarkedet. Nogle er i stand til at forudsige problemerne før de opstår. Andre hænger konstant i bremsen. Nogle har udviklet et hårdtslående rekrutteringsapparat, men misser ud på fastholdelsen i den anden end. Andre sidder med den modsatte udfordring.

 Nogle virksomheder har en høj grad af sence-of-urgency på at imødekomme kandidaternes drømme og ønsker for deres arbejdsliv. Andre er ramt af fortidens selv-tilfredshed.

”De skal være glade for at få arbejde hos os”-mentaliteten. Den som kunne udfolde sig uden for mange forhindringer frem til slut ´90-erne, hvor mennesker i højere og højere grad begyndte at søge arbejde af lyst frem for nødvendighed.

Her +20 år senere må jeg desværre erkende, at selvtilfredsheden lever i bedste velgående overraskende mange steder. Ikke nødvendigvis som en generel holdning hos hele virksomheden udadtil, men især udtrykt hos den enkelte leder.

Du behøver ikke være konsulent, jobmarkedsanalytiker eller studere i 5 år for at få den indsigt. Du kan bare hoppe på jobindex, ofir, Jobnet eller andre jobportaler.

Selvtilfredsheden ligger begravet i alle de krav, erfaringer og ”rummelige” ønsker til kandidaten, som du finder i de fleste jobannoncer.

Implicit fortæller de hvad du skal have før virksomheden vil høre fra dig.

Den viser sig også hos de +60% af nýansatte, som ikke føler deres nye job lever op til forventningerne. Og så viser den sig i exit-interviews. Det er det man kalder de samtaler, som burde konverteres til fastholdelsessamtaler og som burde være afholdt lang tid før det er for sent.

Det er ikke fordi selvtilfredshed i sig selv er direkte forkert. Det er blot menneskeligt. Men det har konsekvenser. Nu mere end tidligere.

 Landskabet har ændret sig. De gamle kort duer ikke mere. 

I 2011, da jeg startede rekrutteringsvirksomhed, så landskabet meget anderledes ud end det gør i dag. Det var i post-finanskriseårene. Der var få jobs og mange ledige kandidater.

Magtbalancen var klart tippet i arbejdsgiverens favør. Færre skiftede job og flere blev i deres nuværende af tryghedshensyn. Forståeligt nok. Som leder var det lettere at stille krav og sætte mere eller mindre dikterende hegnspæle om arbejdspladsen.

Det er helt anderledes i dag. Markedet er på ganske få år vendt 180 grader, hvis vi lige ser bort fra da Coronaen rasede på sit højeste. Økonomien ser sundere og sundere ud generelt set. Mængden af jobs stiger. Det er simpel udbud og efterspørgsel, der gælder.

Antallet af medarbejdere, der frivilligt siger deres job op er stigende. I USA forlod 40 millioner frivilligt deres job i 2018. Det svarede til 28.6% af hele arbejdsstyrken. 38.6% af de 40 mill sagde deres job op inden for det første år – halvdelen inden for de første 90 dage.

 Work Institute konkluderede samme år, ud fra 250.000 svar fra samme gruppe medarbejdere, at i 76% af tilfældene kunne årsagen til deres opsigelse være forebygget. Career Development (22.2%), Work-life balance (12%) og Manager behaviour (11.3%) udgjorde sammenlagt de 45,5%. Altså områder, du som leder nemt kan påvirke (hvis du vil).

Lysten til at jage jobs med flere udviklingsmuligheder, mere mening og bedre ledere, overstiger nu frygten for ikke at have et job overhovedet. Det har aldrig været mere sikkert at leve en usikker jobtilværelse.

Flere og flere skifter deres faste jobs ud med projektansættelser, interim eller freelance projekter. Det skaber en stærkere følelse af frihed og selvbestemmelse. Og mængden af mennesker, der lander på jobmarkedet i en højere alder end tidligere er stigende. De unge har ikke (ligeså) travlt med at hoppe op i trædemøllen som tidligere.

I takt med, at mængden af vidensjobs og specialiserede stillinger øges, følger omkostningerne på opsigelser støt med. Det har aldrig været dyrere at miste en medarbejder. Samtidig stiger behovet for at tilføre nye medarbejdere specialistviden, hvilket accelerer de samlede medarbejderomkostninger yderligere.

Det koster både at ansætte og uddanne. Og da det forholdsvist konservative uddannelses-Danmark endnu ikke lykkes med at ”bridge the gap” til erhverslivet for de nyddannede, bliver det endnu en omkostning du som virksomhed kan putte oven i hatten. I hvert fald når du jagter dug-friske talenter.

Magtbalancen er vendt. Dine medarbejdere har magten og kontrollen. Og jo før du indser det, jo bedre.

 Her er 4 velfunderede råd du kan følge allerede fra i morgen, der kan hjælpe dig selv og virksomheden med at få medarbejdere til at blive i længere tid: 

• Stil et modigt spørgsmål til alle i dit team – men gør det på tomandshånd. Her er det:

”Hvis du besluttede dig for at sige op i morgen – hvad ville så være årsagen?”

Det er tankevækkende så få mennesker, der tør stille spørgsmål, der går direkte til sagens kerne. Spørg efter det, du gerne vil have svar på. Langt de fleste af svarene kan du handle på og gøre noget ved med det samme. Effekten er altid øget tillid og bedre fastholdelse. Og tænk på hvor ufattelig værdifuld viden du vil sidde tilbage med om alle dine medarbejdere!

• John Maxwell har et fint og ydmygt syn på lederskab. Han omtaler det som ”to serve”. At tjene andre. Lidt som en rigtig tjener, hvis ypperste opgave er at sørge for, at gæsterne ved deres bord får den bedst mulige oplevelse. Dine medarbejdere er dine gæster. Jo bedre en oplevelse, du giver dem, des længere bliver de siddende ved dit bord. Skulle de beslutte at rejse sig og gå, så kommer de igen eller anbefaler dig, hvis du har tjent dem godt. Se det som din ypperste lederopgave fremover at skabe gode oplevelser for andre.

• Invitér alle dine medarbejdere til en snak om fremtidens muligheder hos dig eller i virksomheden generelt. Hellere i dag end i morgen. Beskriv den enkeltes mulighed 2-3 år frem i tiden, som du ser det, og vær så konkret som overhovedet muligt. Men vigtigst af alt – fortæl dem præcis, hvad de skal gøre for, at det bliver en realitet. I konkrete handlinger. Hvad skal medarbejderen gøre i jobbet de næste 6, 12, 18 og 24 måneder for, at de når i mål? Det kan være, at du tænker, at du umuligt kan se så langt frem. Hvis det er tilfældet, så overvej konsekvenserne af, hvis ikke du gør det! På denne måde skaber du gennemsigtighed for medarbejderen, og kan minimere de 22.2% af årsagerne til at dine medarbejdere smutter. (Career Development) …og højst sandsynlig barbere nogle %´er af Manager behaviour (11.3%) fordi du tager deres fremtid meget seriøst.

• Om markedet er oppe eller nede og uanset hvem, der har magten, så gælder dette:

Dine medarbejdere er ikke afhængige af dig. Du er afhængig af dem.

Der er intet i sol eller måne, der tyder på, at det bliver arbejdsgivers marked igen lige om hjørnet. Og der er med garanti allerede andre virksomheder og ledere, der lige nu arbejder på at kunne tilbyde deres medarbejdere bedre udviklingsmuligheder, bedre ledelse og større fleksibilitet.

Ovenpå på et lidt tungt budskab, så får du her en afsluttende god nyhed:

Der er alle de medarbejdere derude, du har behov for.

…de arbejder bare kun for dem, der tilpasser sig markedet hurtigst og bedst muligt.

De bedste hilsner fra Mads