Her er det vigtigste spørgsmål I bør stille Jer selv inden en rekruttering

... og det er højst sandsynligt ikke det du forventede.

Jeg har på fornemmelsen, at der verden over findes utallige artikler, der omhandler netop dette emne: Hvad er de vigtigste spørgsmål I bør stille internt, inden I går ombord i en rekruttering?

Det er selvfølgelig ualmindeligt vigtigt at svare på. Vi ved jo netop, at en af hovedårsagerne til, at de dygtigste kandidater ikke søger det job, du tilbyder, er mangel på konkret viden om, hvad jobbet reelt går ud på. De dygtigste medarbejdere har behov for detaljeret viden om, hvad de skal lægge af indsatser i hverdagen, for at blive en succes på den lange bane. Vage formuleringer, ukonkrete beskrivelser og overfladiske vendinger, bringer dig ikke videre til første date med denne målgruppe.

Det er blandt andet ogdså derfor, at over 60% af nyansatte medarbejdere ikke føler, deres nye job lever op til forventningerne. De troede de vidste hvad de gik ind til, men det viste sig at være noget andet.

De fleste rekrutteringsansvarlige ved bare ikke, at det er årsagen til, at de dygtigste medarbejdere ikke søger jobbet i første omgang. Og de finder næppe ud af det. De kommer jo aldrig i kontakt med dem, der kan fortælle dem, at jobbeskrivelsen ikke er konkret nok. De forbliver passive jobsøgere uden for rækkevidde.

Det er egentligt forholdsvis simpelt.

Hvis du vil ansætte de dygtigste inden for et felt, skal du kunne levere et soleklart og gennemsigtigt svar på, hvorfor de præcis skal søge dit job. Uden generisk CBS, vage formuleringer og ”sø-kig” bemærkninger. Både i annoncen, ved screeningen i telefonen og på jobsamtalen.

Men - jeg vil dog vove at påstå, at der findes et endnu vigtigere spørgsmål, som du og andre involverede i rekrutteringen bør finde klare svar på først. Før I går i detaljer med jobbeskrivelsen.

Lad mig illustrere ved at tage dig med på en lille detour omkring mit eget liv.

Jeg er en af dem, der går all-in, når jeg kaster mig over en ny interesse eller fritidshobby. Jeg er på ingen måde praktisk anlagt i den retning. I hvert fald ikke indtil for nyligt. Det er all or nothing. Om det er dykning, cykling, drivhuset eller krabbefiskeri, så får jeg købt alt udstyret og suget maksimal viden til mig, inden jeg overhovedet ved om det holder på den lange bane.

Intentionen og ønsket om at bevare interessen og dygtiggøre mig er altid stærk. I hvert fald i starten.

Og så daler den ligeså stille. For så at forsvinde helt. Det eneste, der ikke forsvinder er udstyret. Det står tilbage på en hylde i skuret sammen med alt det andet. Jeg vil skyde på, at 85% af det, jeg har kastet mig over, ikke holdt ved. Til gengæld er der 15%, som gjorde – og har gjort det i flere år.

Sådan var mønsteret indtil for et par år siden. Tidligere kunne jeg kun se alle de muligheder, der åbnede sig op, når jeg kastede kærligheden på et nyt projekt. Jeg kunne på ingen måde forestille mig, at det denne gang ville fejle.

Men så begyndte jeg at stille mig selv et andet og mere realistisk spørgsmål før indkøbet:

”Hvilke barrierer står i vejen for, at jeg fastholder den nye interesse efter ét år?”

Så i stedet for kun at se oceaner af muligheder, begyndte jeg at blive realistisk.

Hvor tit kommer jeg reelt på dykkerferie? Gider jeg luge i drivhuset? Får vi spist alt det, vi dyrker? Hvem passer det i ferien? Hvor mange gange kommer jeg reelt ud at fange krabber? Hvordan matcher interessen et familieliv med 2 børn? Osv. Det gjorde ikke nødvendigvis lysten mindre, men det nuancerede valget og konsekvenserne på den lidt længere bane. Og det viste sig at være nok. I de fleste tilfælde ;-)

Nu kommer koblingen til overskriften. Samme mekanisme gør sig gældende på alle mulige projekter og i alle mulige processer, hvor mennesker er involveret. Vi starter godt ud – blot for at fejle længere henne. Intentionerne, ønskerne og forventningerne får ofte lov til at leve deres egen positivt overgearede tilværelse, når beslutningen tages, men viser sig ikke at harmonere med den virkelige verden lidt længere fremme.

Det er dyre lærepenge. Som vi betaler igen og igen. Indtil vi gør noget andet.

Rekruttering er altid en langtidsinvestering. Men behandles alt for ofte som en korttids. Og det er dyrt for alle. Det er først 6-12 måneder inde i ansættelsen, at det reelt viser sig om beslutningen var rigtig. Både resultatmæssigt, samarbejdsmæssigt og kulturelt. Både for virksomhed og medarbejder. Kardinalpunktet er om begge parter stadig kan honorere det, de blev enige om ved ansættelsen. Som måske, måske ikke, foregik i et lidt for højt intentionsgear.

Her er det så. Det vigtigste spørgsmål du bør stille internt, inden I potentielt kaster endnu en pose penge ud ad vinduet.

”Hvilke barrierer hos os selv står i vejen for, at vi kan fastholde medarbejderen på den længere bane?”

Det giver jo ingen mening at ansætte en ny medarbejder, hvis I allerede ved, at I løber panden mod muren lidt senere. Akkurat ligesom mit drivhus og krabbefiskeriet. Men der er sjovt nok altid masser af tid til at dyrke grøntsager i det kommende forår. Der er sjovt nok også masser af tid i den kommende sommer til at dyrke 7 nye hobbyer. Og der er sjovt nok også altid overskud til bedre ledelse, stærkere opfølgning og flere projekter på den anden side af sommer. Længere fremme er kalenderne aldrig pressede. Det er kun lige nu...

Få synliggjort fremtidige barrierer med det samme. Dem i ved der kommer. Det gør dem langt lettere at komme henover, allokere tid til eller håndtere med det samme.

Spørgsmålet i sig selv er let at stille. Men det kræver mod at svare ærligt på det.

Emner I med fordel kan komme omkring er:

• Kan lederen blive en barriere?

• Kan udviklingsmulighederne blive en barriere?

• Kan mængden af projekter og arbejdsopgaver blive en barriere?

• Kan bureaukrati og for lange arbejdsgange blive en barriere?

• Kan rollens bredde i sig selv blive en barriere?

• Kan samarbejdet i teamet/afdelingen blive en barriere?

• Etc.

Hvis I kan svare ”ja” på en af de to øverste, så har I allerede et stort problem. Netop de to er top-hits, når jeg kigger på årsager til, at medarbejdere siger op igen. Hellere anerkende, at I står med en udfordring nu, end vente til det folder sig ud i real-tid længere fremme. Der kommer det til at gøre ekstra ondt.

Hvis spørgsmålet er svært at svare konkret på, så start med at lave en syretest på ansættelsen. Så dukker svarene op af sig selv.

Syretesten går i al sin enkelhed ud på at visualisere, hvilke problemer der kan og vil opstå længere fremme.

Syretesten:

Antag I får ansat den nye medarbejder, men 12 måneder senere siger medarbejderen op igen.

Svar nu på dette spørgsmål: Hvad gik der galt?

List alle de faktorer som gjorde, at det gik galt. Prioritér dem efterfølgende ud fra 2 faktorer:

1. Hvad er sandsynligheden for, at det vil ske?

2. Hvad er lettest for jer reelt at gøre noget ved/ændre?

Det kan nogle gange være lettere at snakke om en tænkt fremtidig situation, end at hive potentielt ømtålige emner op fra nutiden. Begge dele omhandler jo i princippet samme kontekst – den fremtidige situation er bare længere væk.

Bonus!

Det ufatteligt nyttige ved at svare på det ene eller det andet spørgsmål er, at I får et meget realistisk bud på, om I evner at fastholde jeres nye medarbejderinvestering. Og som en lille bonus finder I ud af om organisationen, teamet eller afdelingen reelt er gearet til nye medarbejdere. Vel at mærke blot ved at kaste 30-40 min. ekstra ind i forarbejdet.

Vil du ikke mene, at det er godt givet ud?

Og tænk lige over den her:

Hvad mon I ville få af nyttige informationer, hvis I gjorde det på alle jeres interne projekter? Og eksterne?

De bedste hilsner fra Mads