To måder at skabe mere mening i dit team

Hvorfor er der nogle mennesker, der igen og igen, år efter år, går tur med raslebøssen i nabolaget og samler ind til Røde Kors eller Kræftens Bekæmpelse?

De får ingen løn. De bruger deres fritid på det. De har ikke et fysisk kontor, de møder ind på. Eller en arbejdsplads at samles om.

Og hvorfor er der mennesker, der møder ind fem dage om ugen til en lønnet indsats, hvor de leverer det, der skal til, men i virkeligheden drømmer om at bruge energien på alt muligt andet?

Samlede vi indsamlerne fra Røde Kors og Kræftens Bekæmpelse i én organisation, ville vi konstatere, at organisationen ville være drevet af et tydeligt formål og et stærkt fællesskab. Energien ville være positiv og engageret. Og smittende. Lad os kalde denne organisation ”Grøn Stue”.

Samlede vi dagdrømmerne i en anden organisation, ville vi se det stik modsatte. Dem kalder vi ”Rød Stue”.

Forestil dig nu, at du som leder i begge organisationer fik til opgave at levere følgende budskab til begge grupper af medarbejdere: 

”Vi er under pres ude fra. Det betyder, at vi desværre er nødsaget til at lave en nedjustering af jeres løn på 20% den kommende tid. Så snart det lykkes os at modstå presset, hæver vi jeres løn til det normale niveau igen.”

Jeg er sikker på at lignende og værre beskeder er leveret mange steder i den virkelig verden i forbindelse med Corona nedlukningen.

Men hvordan tror du den kommende tid med udsigt til lavere løn og ukendt fremtid ville se ud i hver lejr?

På Rød Stue ville du højst sandsynligt opleve en regulær masseflugt. De bor jo kun til leje hos dig. Hvorfor skulle de blive, når du netop har fjernet deres lejeindtægter? For denne gruppe er lønnen det primære incitament for at gå på arbejde. Det er ikke fordi, de har nogle specielle kendetegn. De kommer heller ikke fra et specifik samfundslag eller er mindre intelligente. Det er heller ikke deres skyld. De kan bare ikke se andre perspektiver fra, hvor de står.

På Grøn Stue ville billedet se markant anderledes ud. Du undgår nok ikke at miste nogen. Primært dem, som vil have svært ved at få økonomien til at hænge sammen i det private. Men sandsynligheden for, at de fleste vil blive, er stor. De vil kæmpe videre. Ikke på grund af den lovede lønregulering ude i fremtiden. Men fordi det uanfægtet lønvilkår, stadig er tydeligt for dem, hvilket formål de bidrager til og hvilket fællesskab de er en del af.

Det giver stadig mening.

Behovet for mening er et psykologisk grundbehov.

Jan Tønnesvang beskriver i sin bog fra 2020 ”Medarbejdervitaliserende samtaler”: ”Behovet for Mening vedrører vores menneskelige rettethed mod betydningssammenhænge, der er større end os selv i form af kultur, trosretninger, forbilleder m.m., som organiserer og skaber værdi i tilværelsen og giver betydningshorisont for vores måder at forstå og manifestere os selv på.”

Om end det er en lang og knudret definition (Undskyld Jan). Som jeg læser det, så giver det værdi, bedre selvforståelse og en måde at identificere os selv på, når vi som mennesker understøtter meningsfyldte formål, der er større end os selv. Giver det (mere) mening for dig?

At støtte op om bekæmpelsen af en dødelig sygdom giver mening. At hjælpe andre mennesker i nød giver mening. Også selv om personen, du hjælper, ikke sidder lige ved siden af. At stimle sammen om en tydelig og betydningsfuld sag giver mening.

Så spørgsmålet er selvfølgelig: Hvordan får du mindre Rød og mere Grøn Stue?

Svaret er nuanceret. Men der er to nemme måder, hvor du som leder kan sikre dig, at det er tydeligt hvilket formål du og dine medarbejdere understøtter (hvis altså du selv ved det?). Herefter er det op til den enkelte medarbejder, om det giver mening for dem.

Vi skal have fat i et gammelt værktøj, som aldrig nogensinde mister sin effekt og aldrig nogensinde vil gå af mode.

Lad mig illustrere med en lille forestillingsøvelse:

Forestil dig, at du er ude at handle. Du har netop betalt og er ved at pakke dine varer i dine medbragte (selvfølgelig) indkøbsposer. Pludselig kommer en mand løbende ind fra P-pladsen med kurs direkte mod dig. Han er to meter høj, næsten lige så bred, pumpet og fuld af tatoveringer. Da han er 2 meter fra dig, rækker han hånden frem og siger ”Giv mig din telefon!”. Stemmen er bestemt.

Hvordan reagerer du?

Forestil dig så et andet scenarie i samme kontekst. Du er ved at pakke dine varer i dine medbragte poser, og samme 2 meter høje, tatoverede og pumpede mand kommer løbende ind. Han rækker stadig hånden frem og siger meget bestemt, at han vil have din telefon. Men modsat hans klon fra før, stopper han ikke monologen der. Han uddyber. ”Jeg har lige fundet en bevidstløs kvinde ude på parkeringspladsen. Det ser ud som om, hun er blevet kørt ned. Hun bløder fra hovedet og har akut brug for hjælp. Jeg har glemt min telefon derhjemme – hvis du giver mig din, kan jeg ringe efter en ambulance med det samme. Jo hurtigere hjælpen er fremme, des bedre.”

Hvordan reagerer du nu?

Min pointe handler selvfølgelig ikke om 2 meter høje, pumpede mænd, der beder om din telefon.

Det er irrelevant. Den handler om evnen til at fokusere på et tydeligt ”why”. For det er netop det, manden i scenarie nummer to, bruger tid på at tydeliggøre.

Konteksten er den samme, men din reaktion vil højst sandsynligt være markant anderledes.

Værktøjet vi skal have fat i, er det gode gamle What-Why-How.

What opridser kort situationen. Hvad er det, vi taler om? How beskriver hvad der skal ske. Hvordan handler vi herfra? Og why giver os hele forståelsen af hvorfor. Al motivation til handling ligger i why. Mere specifikt i to underafdelinger af why. Hvad er det vi opnår? Og hvad er det vi undgår?

Indsamlerne fra Røde Kors og Kræftens Bekæmpelse har med garanti en stærk connection til ”opnå” og ”undgå”. De ved nøjagtig hvorfor de samler ind igen og igen hvert år. Formålet er stærkt følt. Det giver mening at ringe på dørklokker i nabolaget.

Hvis du vil have Rød Stue til at agere mere Grønt, så er din opgave at tydeliggøre teamets samlede formål: Hvorfor giver det mening at gøre det, vi gør? Hvad er det vi som team opnår? Og hvad undgår vi?

Den letteste måde at skabe mere mening blandt dine medarbejdere, er en tydelig kommunikation fra din side om jeres formål. Og så gentage det cirka lige så ofte, som du selv hører om formålet med Røde Kors eller Kræftens Bekæmpelse. Det virker.

Du kan gøre det på to måder – deraf overskriften på artiklen.

Du kan enten fortælle, hvad det er I opnår som team, når I gør, som I gør. Hvad er det I sammen opnår ved at møde ind på arbejde hver dag? Hvilke muligheder giver det jer? Hvad bliver effekten på den længere bane?

Eller – du kan kommunikere i, hvad det er I undgår som team, når I gør som I gør. Hvad er det I sammen undgår ved at møde ind på arbejde hver dag? Hvilke problemer er det I løser sammen? Hvad ville konsekvensen være på den lange bane, hvis ikke I sammen løste de problemer?

Og endnu bedre. Du kan gøre begge dele.

Alle vil gerne stimle sammen om et stærk formål.

Men du kan på ingen måde forvente, at de gør det, hvis formålet kun lever indeni dig. Ud med det. Mennesker på Grøn Stue er gladere, mere effektive og bliver længere i dit team. Du har alt at vinde og alt at tabe.

Jeg håber iøvrigt, at jeg selv er lykkedes med både at skitsere, hvad du opnår og hvad du undgår ved at bruge tid på at kommunikere mere meningsfuldt med dit team.

PS: Why kan med fordel opdeles på tre niveauer: et organisatorisk why, et teamfokuseret why og et personligt why. Altså hvad opnår/undgår virksomheden? Hvad opnår/undgår vi som team? Og hvad opnår/undgår jeg som medarbejder?

Sidstnævnte er langt lettere at forholde sig til, når dine medarbejdere møder ind til din why-fokuserede dundertale Mandag morgen.De bedste hilsner fra Mads