Personprofil analyser er spændende. Men ikke nødvendige når du rekrutterer.

”Svesken på disken!” ”Når du peger udad, er der altid 3 fingre, der peger på dig selv!” Jeg har endda prøvet et salgsmøde, hvor direktøren tog en gummi-hundelort op af skuffen og smed den på bordet: ”Her smider vi lorten på bordet med det samme!”. Åh ja… De gode gamle management-travere. Dem, som i dag, får de fleste til at kigge ned i gulvet og trække lidt på smilebåndet. Det er svært at lade være.

Men – de er jo derude af en årsag. Der er sandhed i dem. Og jeg har tænkt mig at tage udgangspunkt i en af de ældste af slagsen. ”Ansat på kompetencer – fyret på personlighed”. Sad but true.

Langt de fleste opsigelser sker, fordi der er holdningsmæssige, adfærdsmæssige eller personlige træk, der ikke stemmer overens med virksomhedens kultur. Eller lederens for den sags skyld.

Derfor giver det selvfølgelig mening at dissekere personprofilen inden ansættelse. Afdække hullet, før vi falder i det.

Vi anvender selv Thomas Internationals PPA, som bygger på Marston´s DISC teori. Så vidt jeg ved er der ca. 200 analyseværktøjer, der gør det. Vi anvender primært PPA´en, fordi den giver et ret præcist billede af medarbejderens adfærd i arbejdssituationen. Utrolig rar og værdifuld viden for den kommende leder. Derudover er PPA´ens validitet og pålidelighed blåstemplet af The British Psychological Society.

Før vi sætter lederen ind i, hvem der dukker op på kontoret i nær fremtid, bruger vi en time på at verificere med kandidaten, om det analysen fortæller er korrekt. Personen selv sidder jo om nogen inde med den viden.

For nogle år siden fik jeg en aha-oplevelse under en tilbagemelding til en kandidat.

Analysen lå, som i langt de fleste tilfælde, helt inden for skydeskiven. Kandidaten var ved at vælte bagover af begejstring over hvor præcist et billede, jeg kunne male, og jeg sad endnu en gang tilbage med følelsen af, at jeg var noget af en DISC-mester! Jeg er højest på ”I” til dem af jer, der kender til DISC´en. Entusiasten ;-)

I bilen på vej hjem reflekterede jeg over, hvorfor jeg egentlig havde den følelse. Var det fordi kandidaten var imponeret? Var det fordi jeg rent faktisk var blevet kongen af personprofiler? Eller var det fordi jeg under hele tilbagemeldingen allerede genkendte over 90% af analysens konklusioner fra de indledende jobsamtaler? Altså allerede sad med et ret præcist billede af personens profil uden at have gennemført en analyse?

Lad os springe et langt, kedeligt og ledende afsnit over, og gå direkte til konklusionen:

Du behøver ikke en personprofilanalyse for at få et ret nøjagtigt billede af kandidatens adfærd og bløde kompetencer.

I nogle tilfælde vil jeg endda fraråde det. Mere om det om lidt. Men analysen er rar at underbygge med og læne sig opad. Og der er ingen tvivl om, at en analyse kan være utrolig værdifuld i mange andre sammenhænge.

Profilanalyser gør uhåndgribelige ting håndgribeligt og kan gøre svære emner nemmere. Men de har en slagside ved ansættelser…

I mange sammenhænge er det klart nemmere at sige ”Det er fordi, at du er høj på D!” end ”Det er fordi du er en dominerende idiot!”. Øjeblikket efter udvikler sig ikke nødvendigvis til en skyttegravskrig. På trods af, at emnet er det samme. Personprofilværktøjerne gør både feedback og svære dialoger nemmere. Og så er de geniale til at skabe forståelse for, hvorfor sociale situationer opstår og udvikler sig som de gør.

Men de kan også sætte folk i bås, hvis ikke du er opmærksom. Den føromtalte D-profil kan jo godt være en dominerende idiot. Men personen kan også være en resultatskabende igangsætter som andre kan støtte sig opad i hård modvind. Altså 2 modpoler fra samme spektrum. Spørgsmålet er hvad der bliver bragt mest i spil i hvilke situationer. Og alle profiler har mere og mindre flatterende sider.

Nu er vi ved slagsiden i rekrutteringssammenhæng…

Om en profil er højest på D, I, S eller C er egentlig bare at gruppere og simplificere komplekse informationer. Og det kan de flestes hjerner godt li´. Desværre kan vi også godt li´ at underbygge den information med vores egne oplevelser. Og vores egen personprofil. Helt ubevidst. Risikoen er, at vi på få øjeblikke slår 3 fluer med ét smæk, og bruger analysen som rettesnor for egne påstande, frem for et objektivt underbyggende værktøj, der supplerer det samlede billede af kandidaten.

En personprofilanalyse er en analyse. Ikke en test. Ikke en rettesnor. Ikke et facit. Og du er aldrig bare D, I, S eller C (Når vi snakker DISC). Analysen viser et sammensurium af alle 4 faktorer. Den giver et supplerende billede, og bør ikke fylde mere end 15-20% i den samlede vurdering af en kommende medarbejder.

Du behøver ikke en analyse for at få et godt billede af kandidatens forventede adfærd, motivation og bløde kompetencer. Men du skal vide, hvad du kigger efter, og hvordan du spørger til det.

Folk underperformer ikke på grund af manglende tekniske færdigheder, men derimod mangel på personlige kompetencer. Traveren burde hedde ”Ansat på tekniske kompetencer – fyret på personlighed”. Tekniske kompetencer kan tillæres og aflæres.

Det er straks værre med de personlige. De er en integreret del af os hver især. Og de dukker op til overfladen på et tidspunkt i ansættelsen, uanset hvordan personen præsenterer sig til jobsamtalen.

Alle kan lære at køre bil. Men er du typen, der råber af de andre trafikanter, skal der mange anger-management sessioner til, for at komme den knap så flatterende ”kompetence” til livs. Hvis muligt.

Hvad skal du gøre, hvis ikke du læner dig op ad en analyse?

De fleste højt performende mennesker besidder nogle træk, der går igen på tværs af alle brancher. Nogle af de vigtigste, du bør kigge efter, er:

• Har leveret kontinuert høj kvalitet i arbejdet og til tiden.

• Har evnet at samarbejde godt med folk på alle niveauer, med forskellige funktioner og kompetencer.

• Har været gode til at kommunikere deres arbejde/idéer til kunder, ledere, kolleger eller andre.

• Har evnet at argumentere og overbevise andre om at overveje forskellige synspunkter.

• Evner at coache andre, men også selv at blive coachet.

• Har været fleksible nok i forhold til at håndtere hurtige ændringer/forandringer.

• Har hjulpet kolleger, der har det svært, eller som kæmper med at nå i mål.

• Har evnet proaktivt at overtage et udfordret projekt uden at blive spurgt.

• Har evnet at se sammenhængen mellem ressourcer og mål eller budgetter.

• Kommer ikke med undskyldninger eller forklaringer uden at have reflekteret over egen indsats.

• Har lagt flere indsatser end forventet, fordi de ikke kan lade være.

Tænk på nogle af de kandidater eller mennesker du kender som underperformer i et job. Er årsagen, at de besidder for få eller ligefrem mangler ovenstående bløde kompetencer?

Eller er det mangel på tekniske færdigheder? Er de bedste ledere, du kender, dygtige ledere fordi de har alle de tekniske færdigheder, eller er det fordi de besidder en lang række bløde kompetencer? Ville du helst ansætte én med fuld plade på ovenstående og mangel på tekniske færdigheder eller det omvendte? Hvem tror du holder i længden?

Min påstand er, at evner du at afdække ovenstående liste, så er du ligeså langt i forhold til at træffe den rigtige ansættelsesbeslutning, som hvis du supplerede med en personprofilanalyse. Vel at mærke, hvis ikke du lader dig rive med af dit bias.

Her er eksemler på uddybende spørgsmål, der kan hjælpe med at afdække ovenstående træk:

Det er afgørende, at du begrænser samtalen til at omhandle et specifikt projekt eller en specifik rolle, så det ikke bliver generaliserede svar.

• Hvor lang tid tog projektet/samarbejdet at gennemføre?

• Var projektet/samarbejdet succesfuldt?

• Fik du/I afsluttet projektet/samarbejdet til tiden?

• Hjalp du direkte med at minimere eller forudse forsinkelser på projektet? Hvordan?

• Hvordan blev teamet, du var en del af, ledet? Hvor supplerede du din leder?

• Hvem arbejdede du sammen med? Hvem var I i projektteamet?

• Hvad var din specifikke rolle i det team?

• Hvilken indflydelse havde du på de andre undervejs?

• Hvad lærte du undervejs? (Om dig selv)

• Havde du en mentor/sparringspartner undervejs? Hvad fik du specifik sparring om?

• Var du selv sparringspartner for nogen på teamet? Hvem – og hvordan gik du til det?

Jeg hører gerne fra dig, hvis du har spørgsmål til min konklusion. Også hvis du er enig/uenig, forundret eller synes det er noget værre vås.

De bedste hilsner fra Mads