Problemstillinger er dine guldæg, når du rekrutterer

Du har 9 identiske marmorkugler og en gammel skålvægt. 8 af marmorkuglerne vejer 1 gram. Den 9ende vejer 1,1 gram. Den skal du finde frem til. Du må kun lave i alt 2 vejninger med vægten.

Hvordan vil du finde den kugle, der vejer mere end de andre? Prøv lige at løse gåden inden du læser videre :-)

Nogen finder løsningen hurtigt. Nogen har behov for at stille supplerende spørgsmål. Andre giver op og spørger efter svaret. Og så er der dem, der allerede kender løsningen.

Uanset hvad er selve svaret på gåden underordnet. Det interessante er, hvordan du fandt frem til et muligt svar. Ræsonnerede du dig selv frem til det? Søgte du yderligere information? Diskuterede du løsningen med en anden? Genkendte du løsningsmønsteret fra en anden tilsvarende gåde?

Hvordan vi hver især løser problemstillinger, fortæller utrolig meget om måden vi analyserer og tænker på. I realtid. Du får konkrete svar nu og her. Derfor er cases i rekrutteringsøjemed et af de mest valide værktøjer, du kan anvende.

Ovenstående er bare en simpel gåde. Forestil dig, hvor mange informationer du får om et andet menneske, når du stiller dem en kompleks problemstilling.

Det er dog langt fra ligegyldigt, hvordan du arbejder med cases.

Jeg har de sidste 10 år med egen rekrutteringsvirksomhed set alt fra tåkrummende til storgenialt caseindhold og måder at fremstille dem på. Men uanset om du bruger 5 minutter eller 5 timer, så er der nogle få faldgruber, du med fordel kan gå en lang bue udenom.

1) Udarbejd cases, der tager udgangspunkt i problemstillinger, der reelt vil opstå i jobbet.

Det er ikke fordi, at der er noget i vejen med cases trukket ud af den blå luft. Eller eksempler fundet på nettet. Især hvis det er en nyoprettet stilling, kan du jo blive nødt til at opdigte en problemstilling eller finde inspiration. Men fordelen ved kendte problemstillinger er netop, at de er kendte. Ud over kandidatens analytiske og problemknusende evner, får du et tydeligt billede af, om de allerede har erfaringer med lignende udfordringer. Kæmpe plus. Og som bonus sidder du måske tilbage med en række alternative måder at løse nogle af jeres daglige udfordringer på!

2) Undgå at skabe en eksamenssituation. Casen er ikke en konkurrence.

De fleste mennesker er nervøse eller spændte til en jobsamtale. Der er ingen grund til at tilføre ekstra ilt til det bål ved at fremstille casen som en eksamen. Du har jo allerede læst mine tidligere mails grundigt igennem, så du ved også, at nervøsitet eller spændthed på en jobsamtale ikke fortæller dig om kandidatens evne til at performe i jobbet. Det mudrer derimod. Du risikerer at få det forkerte billede af en ellers knusende dygtig medarbejder.

Casen er en dialog. Skab rammerne derefter. Tænk på kandidaten som en konsulent eller en professionel specialist inden for et givent felt, som du har hentet ind for at løse dine udfordringer. Eller lægen, der udskriver medicin som løsningen, uden at fortælle præcis hvad du fejler. Eller mekanikeren du udfritter om, hvad problemet med din bil reelt var.

3) Undgå at stirre dig blind på din egen eller én konkret løsning.

Kender du det, når man gerne vil have en anden til at svare noget bestemt? Det er det sidste du vil under en case. Du risikerer at dømme kandidaten ude, fordi personen ikke kan sige det, du tænker. Og jeg har aldrig mødt nogen med den evne… Skulle kandidaten mod alle odds skitsere præcis den løsning, du havde tænkt, er det højst sandsynligt fordi du ubevidst har guidet personen i dén retning med dine spørgsmål. Forbliv neutral. Bevar objektiviteten. Vær nysgerrig. Og hvem ved – det kan være kandidaten sidder med en bedre løsning end dig selv?

4) Stil den samme case til alle kandidater, så du kan benchmarke.

Vi er tilbage ved æblerne og pærerne…

5) Stil uddybende spørgsmål. Du får den lige én gang til: Stil uddybende spørgsmål!

Det her punkt er nok det svageste led i kæden hos utrænede interviewere. De smider casen på bordet, stiller sig tilfredse med nogle overordnede svar og går ikke i dybden. Hvis case-gennemgangen varer meget mindre end 10 min., så er du faldet i denne fælde.

Det bringer dig ingen vegne udover potentiel vildledning. Du skal dybt ned og undersøge de 90% af isbjerget, der gemmer sig under overfladen. Det er her, du finder årsagerne til kandidatens måde at løse casen på, og det er dem, du er på jagt efter. Her finder du dine guldæg. Apropos overskriften.

Eksempler på fremragende og uddybende spørgsmål kunne være:

”Hvordan vil du finde frem til årsagen til problemet?”

”Hvordan vil du vide om du har fundet den virkelige årsag?”

”Hvordan vil du finde frem til de bedste løsninger, og bestemme hvilken der er bedst at gå med?”

”Når du har besluttet dig for den rette løsning, kan du så prøve at gennemgå en groft skitseret handlingsplan?”

Etc.

HUSK: Selve løsningen på udfordringen er underordnet for nu – det er måden kandidaten kommer frem til en løsning på, der er interessant.

6) "Hook” casen til en reel problemstilling kandidaten allerede har løst tidligere.

Nu bliver det for alvor interessant. Du kan med ét spørgsmål afgøre om kandidaten hiver løsninger frem on-the-spot, eller trækker på reel erfaring med lignende problemstillinger. (Begge dele kan være lige gode afhængig af, hvad du er på jagt efter!) Graden af erfaring viser sig nu. Du skal sørge for at ”hooke” din problemstilling til en aktuel situation i kandidatens fortid, hvor de succesfuldt har løst en lignende problemstilling. Hvis personen har gjort det før, kan han/hun med stor sandsynlighed gøre det igen.

Det gør du med det her spørgsmål:

”Tænk tilbage på et tidspunkt, hvor du har stået overfor en direkte sammenlignelig eller lignende problemstilling. Hvordan løste du den?”

Hvis ikke kandidaten har noget sammenligneligt at finde frem, er der ikke noget i vejen med det. Så har de bare ikke den specifikke erfaring. I det tilfælde skal du vurdere på evnen til at finde frem til en mulig løsning på casen. Har personen begge dele med i bagagen – perfekt. Er kandidaten udfordret på både dine cases, og har svært ved at bringe sammenlignelige problemstillinger ind i dialogen, så ville jeg tænke mig om en ekstra gang…

Det var som lovet 9 inspirationsartikler om rekruttering – håber indholdet har givet inspiration og værdi til dit eget arbejde?

Er det allerede slut? :-) Ja! …og nej. Jeg lovede dig 9 inspirationsartikler om rekruttering, og det har du fået. Men analogien med isbjerget er også højaktuel lige her. Du har knap nok fået 10% af det hele. Hvis du gerne vil fortsætte med at høre fra mig, så skal du bare blive hængende og fortsætte dit gratis ”abonnement”. Hvis ikke, så melder du dig selvfølgelig bare fra igen.

Hyppigheden vil være hver 14. dag, og indholdet altid højrelevant. Det lover jeg. Jeg går blandt andet i dybden med, hvordan du træffer en objektiv ansættelsesbeslutning, afdækker personlige kompetencer uden brug af personprofilanalyser, afstemmer forventninger den første kritiske tid af ansættelsen, præsenterer cases fra mine egne processer og går i dybden med A-Z fra den mailserie, du allerede har læst. Derudover følger jeg med i den nyeste forskning på området – det får du drypvist undervejs.

1000 tak fordi du læste med!

De bedste hilsner fra Mads