Sådan konverterer du intetsigende jobkrav til voldsomt motiverende succeskriterier! (Så du tiltrækker dem, der reelt er gode til jobbet, fremfor gode til bare at få det)

Her er et ledende spørgsmål, som udstiller den uhensigtsmæssige måde mange jobs bliver defineret på, og som ALDRIG svarer på det, dine potentielt nye medarbejdere allerhelst vil høre om.

Jeg har efterhånden stillet spørgsmålet i ret mange sammenhænge. Enten som indledning til et salgsmøde, i et oplæg eller som LinkedIn post.

Og i 99% af tilfældene er svaret altid det samme.

Men på trods af overvældende enighed, og nærmest hovedrystende ”det giver sig selv”- attitude, insisterer 99% af dem, der sidder med rekrutteringsansvaret, på at gøre det stik modsatte.

Her er det voldsomt ledende spørgsmål:

Hvem vil du mene har den bedste forudsætning for, succesfuldt, at gennemføre en videregående uddannelse?

Studerende A

…som har fået en grundig gennemgang af, hvad man skal have for at få adgang til studiet?

…eller…

Studerende B

… som har fået en grundig gennemgang af, hvad man skal gøre de næste år for at gennemføre?

Rigtigt gættet. 99% svarer klokkeklart B.

Jeg har erfaret, at den ene procent der siger A, enten drager en række antagelser om situationen, eller blot af princip vil være på tværs. (Hvilket selvfølgelig er helt OK).

Lad mig nu stille dig et andet, voldsomt ledende, spørgsmål, som har samme fordeling i svarprocent.

Hvilken medarbejder vil du mene har den bedste forudsætning, for at få succes i et fremtidigt job?

Medarbejder A

… som har fået en grundig gennemgang af, hvad man skal have for at få jobbet?

…eller…

Medarbejder B

… som har fået en grundig gennemgang af, hvad man skal gøre de næste år for at få succes i jobbet?

Rigtig gættet. 99% svarer klokkeklart B… Igen.

Gør mig så en tjeneste. Hop lige på LinkedIn, Jobindex, Ofir, eller hvor du plejer at finde annoncer. Gør så et ihærdigt forsøg på at finde en jobannonce, hvor du uden at blinke og få sorte streger i panden, reelt kan svare på hvordan og hvornår man er en succes i jobbet? Uden brug af antagelser.

Det er ikke umuligt. Men tæt på. Du vil have nemmere ved at finde nålen i den famøse høstak.

Jeg synes paradokset står ret klart.

Vi definerer jobs og skriver jobannoncer, der svarer på alt det, som gør det nemt for Studerende A og Medarbejder A at få adgang. Alt imens vi konsekvent undlader at svare på det, som i virkeligheden skaber fundamentet for, at man både som ny studerende og ny medarbejder kan få succes.

Jeg vil ikke bruge tid og plads på konsekvenserne. De er åbenlyse.

Men jeg har et kvalificeret gæt på hvorfor det hænger sådan sammen. Jeg tror årsagen primært gemmer sig i én af nedenstående kategorier:

1) Jeg er i tvivl om, hvad jeg skal gøre anderledes… (Eller ”bange” for at skrive noget forkert)

2) Det er for uoverskueligt at gøre noget andet end vi plejer… (Det er klart nemmest at være doven)

3) Jeg kender ikke jobbet godt nok til at kunne svare på det… (Det er jeg bare ikke klar over – hvem skulle give mig den feedback?)

… og så kan der være andre afledte årsager.

Og for at synliggøre hvor djævelsk udfordringen er, så har du her et eksempel fra det virkelige liv.

I november 2022 blev jeg ringet op af en potentiel kunde. Efter 10-15 minutters snak måtte jeg melde, at vi stod i den lykkelige situation, at vi ikke kunne tage flere opgaver ind. Vi aftalte at tales ved slut januar igen.

Kundens respons var (I quote):

”Så udarbejder jeg i mellemtiden endnu et jobopslag, hvor vi skriver det vi plejer, og som sandsynligvis ikke løser vores problem – men jeg føler bare jeg skal gøre et eller andet…”.

Av.

Her er svaret på mit løfte fra overskriften.

ALLE vil gerne vide, hvordan de bliver en succes i et nyt job. Alle. Også dig. Og alle vinder på at vide det.

Alligevel er det noget af det de fleste kandidater, vi har talt med gennem tiden, (+17.000 and counting), sjældent synes de helt får svar på, når de søger job.

Løsningen: Fortæl dem, frem for alt andet, hvad de skal gøre for at være en succes i jobbet.

Hvordan: Konvertér dine, i forvejen intetsigende, jobkrav til voldsomt motiverende succeskriterier. Så ved dine håbefulde kandidater præcis hvordan og hvornår, de er en succes i jobbet.

Det forvandler hele din rekrutteringsproces fra et system, der tiltrækker mennesker, der er motiverede for at få jobbet, til et system der tiltrækker mennesker, der er motiverede for at gøre jobbet.

Jeg håber og tror du kan se, at der er en verden til forskel for alle.

Du kommunikerer nu på en måde, der taler til Medarbejder B.

Her er hvad du skal gøre:

Kig på listen over alle de jobkrav, du plejer at skrive ned. Du kan kende dem på, at det ofte er krav/ønsker/forestillinger om kompetencer, erfaring og personprofil.

Det du har noteret er adgangskrav. Intet andet. Dem skal vi have konverteret til spændende succeskriterier.

Det gør du ved at svare på følgende spørgsmål:

1) Hvilke handlinger gør en succesfuld person med den kompetence/erfaring/personprofil?

(Hvis ikke du ved det selv, så tal med din mest succesfulde medarbejder. Han/hun ved det med sikkerhed)

2) Hvilke konkrete resultater i jobbet viser dig, at personen succesfuldt har gjort de handlinger? (Hvordan kan man tydeligt se, at en medarbejder reelt er succesfuld)

3) Hvornår vil det være tilfredsstillende, at resultaterne er skabt? (Så er ingen i tvivl om, hvor længe der skal gå, før resultaterne skal være nået)

Det er det hele. Og gentag så processen, indtil du står tilbage med de 3-5 vigtigste succeskriterier.

To konkrete friske eksempler (du kan lade dig inspirere af)

… der begge resulterede i markant flere relevante ansøgere, minimal tvivl om hvad jobbet reelt går ud på og en vanvittig positiv respons fra kandidaterne.

Nøjagtig det samme vil ske for dig, når du konverterer kedelige krav til motiverende succeskriterier.

Det betyder ikke så meget, om du forstår profilen eller de tekniske begreber i nedenstående.

Det vigtigste er selve opbygningen af succeskriterierne. Altså tydelige ønskede resultater, tydelige handlinger og en tydelig forventet tidsramme at eksekvere i.

Rekruttering af Leder for Comissioning for Rådgivende ingeniørvirksomhed:

Vigtigste resultater de første 6-12 måneder:

· Overtag projekter fra CX’er og skab tryghed i leverancen hos kunderne

· Etablér en relation til kunderne, så du er den primære kontakt og hiver salg hjem igennem dem

· Skab nye kontakter, muligheder og salg igennem dit eget netværk – attraktivt mål indenfor det første år er 1-2 mill.

· Påbegynd etableringen af dit team med ansættelse af 1-2 medarbejdere.

Vigtigste indsatser for at nå resultaterne:

· Skab tillid i relationen til CX’er og vis ham, at du hjælper ham.

· Vær synlig i dit netværk om at du nu er at finde i Xxx (LinkedIn, telefonopkald til samarbejdspartnere, mødebooking ved gamle netværkskontakter, meld dig ind i Byens Netværk e.lign.)

· Tag med ud til Xxx´s eksisterende samarbejdspartnere og mødet som indsalgsmulighed.

· Skab internt netværk og vurder på hvilke tilbud/PQ og andre projekter, det giver mening at bringe dig i spil. Møde med XX (akkvisitionsansvarlig). Vær med i PQ og tilbudsprocessen – lav prisoverslag og løsningsbeskrivelser.

· Læg en strategi med indledningsvis fokus på salg. Sparring med direktør for byggeri og de andre ledere, om strategien samt handlingsplan. Snuden i sporet på din plan.

· Fokus på salg, processer og opbygning, til der er 4+ i dit team. Så er du teamleder. Efter 10+ så afdelingschef. Teamleder = MUS og Løn, hyre/fyre. Med i ledelsesgruppen. Afdelingschef = budgetansvar.

Rekruttering af HR-Konsulent internt (igangværende):

I løbet af de første 12 måneder oplever vi at du:

· Kulturelt og socialt føler dig helt hjemme, fordi du bidrager med hele din person og sætter pris på at møde et meget åbent, ærligt og lettere familiært team.

o Vi har flere arrangementer årligt – både med vores søsterselskaber i Cadesign form og Cadesign base og i vores eget mind team. Du er SÅ velkommen til det hele, men det vigtigste er, at du er nysgerrig, opsøgende og engageret i vores fælles hverdag på kontoret.

o Der er INGEN rammer eller krav til, hvordan du former din hverdag – så længe det harmonerer med kunder og kandidaters behov i processerne. Det skal du kunne trives i. Det gør vi andre, og vi vil ikke bestemme over, hvordan du strukturerer din hverdag. Der er andre faktorer end arbejde, der sætter kulør på tilværelsen. Det skal der være plads til.

· Suger til dig af viden og lærer nye måder at arbejde med rekrutteringsdisciplinen på gennem konkrete processer, hvor sparring, samarbejde og oplæring fra dine nye kollegaer er 1. prioritet.

o Fra dag 1 team’er du op med Anne Saugstrup Andersen, som vil opgradere dig med vores rekrutteringskoncept. Hun vil konkret vise dig, hvordan vi gør op med et overdrevet fokus på krav til erfaring og kompetencer, og hvordan du fremover kan hjælpe vores kunder med at tilbyde udviklende jobmuligheder, der giver deres medarbejdere lyst til at blive længere.

o Under din onboarding-periode får du allerede 2-3 processer og kundekontakter, du får ansvar for. Selvfølgelig med den støtte og sparring, der er nødvendig.

· Skaber nogle gode økonomiske resultater, der bidrager til videreudviklingen af dig selv og mind.

o Inden de første 6 måneder er gået, er du involveret i 5-7 processer ad gangen og har oparbejdet potentialet til at kunne lukke gennemsnitligt lidt mere end én proces om måneden. Hvad det konkret betyder og hvordan du gør det, bliver du klogere på til en eventuel samtale.

Giver det mening?

De bedste hilsner fra Mads

Nysgerrig på at vide mere? Kontakt mig direkte på [email protected] eller +45 3030 8511... eller læs mere på:

https://mind.as/mind-academy/