I sidste uge læste jeg 27 jobannoncer igennem på Jobindex

Det er noget af det mest oplysende, jeg har gjort længe. En af de største take-aways fra den øvelse er, at vi har store problemer i Danmark.

Det vender jeg tilbage til om lidt.

Annoncering er klart den mest anvendte rekrutteringsstrategi i Danmark.

Som du kan se af nedenstående graf lånt fra Jobindex, så vi i slutningen af sidste år det største antal annonceringer på kanalen siden 2007/08. Det var lige før dykket i forbindelse med Finanskrisen.

I August måned 2022 blev der lagt 30.700 annoncer på Jobindex. Hvis vi antager en annoncepris på 2.700 kr. i gennemsnit, så svarer det til annoncering for 82.890.000 kr. På én måned. På én annonceringskanal.

Jeg har intet imod Jobindex. De gør det fantastisk. Og ovenstående kurve er jo et dejligt tegn på vækst.

Det jeg er nysgerrig på er årsagerne bag valget af annoncering som primær rekrutteringsstrategi i det kandidatmarked, vi befinder os i. Er det en god strategi?

Der er mangel på arbejdskraft over en bred kam. Mange virksomheder melder om lave antal ansøgere. Hvis nogen overhovedet. Og dem der søger, er ikke de rigtige. Flere oplever at deres medarbejdere oftere bliver prikket på skulderen, og at deres talenter går til konkurrenterne.

Hvorfor medarbejderne vælger at skifte, er der flere årsager til. Det må vi komme omkring i en anden artikel.

Presset på rekrutteringsfronten er enormt rundt omkring. Ressourcerne brugt på området er helt ude af proportioner i øjeblikket.

Hvordan bør du håndtere et (ekstra) presset kandidatmarked?

Svaret som jeg læser det rundt om i medierne er at sprede sin indsats udover flere kanaler. LinkedIn, Facebook, Instagram, TikTok, Snapchat og andre jobportaler. Altså i princippet flere ressourcer kastet efter samme rekrutteringsstrategi: Annoncering (I Norge er der endda virksomheder, der betaler folk for at læse deres annoncer)

Det virker som om, at når efterspørgslen i markedet er høj, så er løsningen over en bred kam at gøre mere af det, der i realiteten kun virker optimalt i et marked med lav efterspørgsel.

Mere annoncering.

Det giver ikke rigtig mening i mit hoved. Du bliver ikke mere effektiv ved at gøre mere af det samme i højere tempo, som det ser ud i dag.

Det virker som problem-blindness. Dan Heath skriver i sin bog Upstream: ”When we don´t see a problem, we can´t solve it. And that blindness can create passivity even in the face of enormous harm”.

Rekrutteringsudfordringerne gør ondt. Og de fleste øjne er rettet mod det overordnede problem, alt imens vi overser er par underliggende problemer. Dit svar på manglende ansøgere må ikke være at fortsætte med at gøre mere af det, du plejer. Du må ændre strategi.

I stedet for at finde svar på hvor du ellers kan annoncere henne for at maksimere eksponeringen, burde du måske undersøge, hvorfor din annonce ikke har større effekt i sig selv.

Hvad er det, du fylder annoncen med?

Og kunne du gøre noget helt andet end at annoncere?

To løsninger til dine udfordringer:

Annoncering virker. Ingen tvivl om det. Specielt når der er mange kandidater om få jobs. Det er den perfekte rekrutteringsstrategi, når markedet flyder over af potentielle ansøgere. Der er bare ingen, der flyder nogen steder i øjeblikket. Det er ikke sådan markedet ser ud. Og det har det ikke gjort længe. Strategien følger ikke udviklingen.

Mit gæt er, at der i 80-90% af alle rekrutteringsprocesser er svindende mængder ansøgere. Og dem der søger, er ikke dem, du gerne vil høre fra.

Årsagen kan være to faktorer:

- Der er ikke nok, der ser din annonce

- Din annonce er kedelig og indholdsløs = den er ikke værd at bruge tid på at læse

Jeg er ikke i tvivl om, at den første årsag er på spil. Der er så mange annoncer på markedet i øjeblikket, at dit budskab drukner i mængden. Og hvis alle øger mængden af steder, de annoncerer på samme tid, bliver der bare endnu mere at drukne i.

Efter at have gennemlæst de 27 vilkårligt udvalgte annoncer i sidste uge, er jeg helt overbevist om, at årsag nummer to i den grad også er i spil. Jeg vil kraftigt opfordre dig til at gøre det samme. Måske åbne en flaske rødvin i weekenden og trawle dig igennem. Det vil med garanti gøre din læsning noget sjovere end min.

Allerede efter 10 annoncer dukkede der et tydeligt mønster op. De resterende 17 bekræftede det.

Udover de sædvanlige overfladiske floskler, er det ret tydeligt hvilken strategi, der bliver anvendt. Det er en kombination af afsnit, bullets og sætninger, der nogle gange har formålet at lyde tiltrækkende og andre gange frasorterende. Lad mig uddybe hvad jeg mener med det.

De tiltrækkende dele af annoncen er ment som interessant og spændende læsning, der lyder godt. Det er primært her, de sædvanlige floskler dukker op:

• Motiveres du af at have indflydelse og sætte retning?

• Brænder dufor at udvikle medarbejdere?

• Elsker du frihed under ansvar?

• Trives du med support og administrative funktioner?

• Interesserer du dig for HR og har du lyst til at blive en del af vores team?

• Vil du være en del af en voksende succes?

• Du vil opleve en flad struktur, hvor alle er i øjenhøjde med hinanden…

• Trives du med at arbejde med komplekse projekter?

• Du får medansvar for en bred pallette af opgaver og vil have en hverdag med kontakt til masser af kolleger og ledere på tværs af organisationen…

• Osv, osv.

Jeg er klar over, at de er taget ud af kontekst. Men tro mig når jeg siger, at konteksten bare var mere af det samme.

Det finder du selv ud af næste weekend.

Der er intet i vejen med ovenstående. Bortset fra at de findes i alle afskygninger i alle annoncer (i hvert fald 27) og har det til fælles, at de alle minder om hinanden og intet konkret siger. Det er bare overfladiske positive vendinger. Det lyder lækkert. I realiteten kan det betyde alt og intet.

For flere år siden kørte jeg forbi en tankstation på Silkeborgvej i Aarhus. Der hang et kæmpe stort banner med et billede af en twin-dog med pølser i svøb (en twin-dog er to gange fransk hotdog, hvor brødet hænger sammen). Udover hele banneret stod der: ”SMAGSEKSPLOSION”. Come on.

Folk er mættede af den slags. Der er opstået nøjagtig det samme fænomen i annoncering, som ved reklame-træthed.

Tænk lige over det: Vi lever i en verden, hvor du skal betale penge for ikke at se reklamer på diverse streamingtjenester. Det koster dig penge at undgå reklamer for produkter, som virksomheder har betalt dyrt for at reklamere for. Det er lidt crazy er det ik´? (ikke overraskende at man i Norge er begyndt at betale penge for at få folk til at læse annoncer)

Når jeg læser din annonce, så vil jeg læse noget autentisk. Jeg vil ikke se reklamer for twin-dogs. 

Jeg vil vide, hvorfor jeg skal tage jobbet. Jeg vil vide, hvad jobbet konkret tilbyder mig som kandidat. Og hvad jeg betyder for organisationen. Jeg vil vide, hvornår jeg gør det godt. Jeg vil vide, hvad jeg kommer til at lære, og hvad jeg kan udvikle mig til. Annoncen skal handle om mig som kandidat.

Ikke én af annoncerne indeholdt én eneste konkret sætning om, hvornår man er en succes i jobbet.

Tydelige målsætninger og anerkendelse for at nå dem, kan skabe enorm motivation hos de fleste mennesker. På trods af det, er det umuligt at indhente viden om det i jobannoncer (i hvert fald de 27) - Tankevækkende…

Derudover var der kun én af annoncerne, der havde en overskrift, der fik mine øjenbryn til at løfte sig en smule. Alle de andre var standardoverskrifter, der på ingen måde skreg attention. De forsvandt i mængden.

De frasorterende dele af annoncen gør deres arbejde godt. Lidt for godt.

De frasorterende elementer er adgangskravene for at få jobbet. Kompetencekrav. Erfaringskrav. Uddannelseskrav. Personprofilkrav. Tjeklisterne der skal krydses af.

De har kun ét formål i traditionel annoncekontekst. At skille dem fra, som ikke opfylder kravene. Der er nogen, vi helst ikke vil høre fra, og andre vi gerne vil i dialog med. Logikken er helt forståelig.

Men der er et problem. Faktisk flere.

For det første er det på ingen måde motiverende læsning. Det kan endda være det modsatte.

Jeg snakkede med en gammel veninde for et par uger siden. Hun har siddet i det samme job i mange år, men på grund af omstruktureringer på sin nuværende arbejdsplads er hun begyndt at læse jobannoncer. Hun havde ud fra sin nuværende titel søgt på lignende jobs, men var flere gange blevet i tvivl om, hun opfyldte kompetencekravene. Hun har altså 20 års erfaring i bagagen og er knusende dygtig.

Så hun undlod at søge.

Det er synd. Primært for dem, der har udarbejdet annoncen. Især når de råber og skriger på flere ansøgere.

Kravsspecifikationer og kompetencetjeklister gør deres job godt. Lidt for godt. Det betyder, at du går glip af en masse ansøgere, som ikke tror, at de opfylder dine krav. Og så optager de en masse plads i din annonce, som kunne bruges på langt mere motiverende indhold.

Der er dog én stor utalt ulempe, som får de andre ovenstående ulemper til at blegne.

Det er adgangskrav. Det du skal have med i bagagen for at få adgang til jobbet. Det er kun en tjekliste, der skal validere, at du kan møde ind på den første arbejdsdag og sætte i gang. Men sætte i gang med hvad?

De fortæller intet om, hvad du konkret skal gøre af indsatser for at udfylde jobbet på sigt. Altså alt det du skal gøre fra 8-16 hver dag, hver uge, hver måned og flere år frem i tiden. Det er umuligt at blive klog på. Og har jeg ret i, at det netop er det, du selv ville være nysgerrig på, hvis du skulle søge nyt job?

Samtlige af de 27 annoncer manglede en opskrift på, hvad man skal gøre for at være en succes på den lange bane. De var alle primært fokuseret på, hvad du skal have for at blive lukket ind.

Hvis du synes ovenstående giver mening, så kan du hente inspiration til at skrive en annonce, der skiller sig ud her: ”Annoncering er den mest passive tilgang til rekruttering der findes. Alligevel…” 

Hvis du vil have yderligere inspiration til hvordan du definerer et job, der beskriver, hvad man skal gøre for at få succes hos dig, kan du læse mere her: ”61% af nyansatte synes ikke, at deres nye job lever op til forventningerne. Eliminér problemet allerede i starten af rekrutteringsprocessen!” 

Jeg lovede dig to løsninger tidligere. Ovenstående links er løsning et. Løsning to kommer her.

Men du kan også gøre noget andet. Drop annonceringen helt.

I stedet for at gøre som du plejer, kunne du adoptere en aktiv rekrutteringsstrategi. Annoncering er immervæk verdens 2nd mest passive rekrutteringsstrategi. Kun lige slået af ingenting at foretage sig. Du smider al initiativ over til ansøgerne. Du har ingen kontrol med hvad der sker. Udover at håbe på, at der er nogen af dem, du gerne vil høre fra, ser din annonce.

Skift til en strategi hvor du er i kontrol. Hvor du styrer slagets gang. Hvor du bestemmer, hvem du opsøger. Hvem du taler med. Og hvor du har stor indflydelse på hvem, der ender med at søge dit job.

Så sparer du også annoncekronerne og timer brugt på at tale med urelevante ansøgere og give afslag til endnu flere.

Du kan hente inspiration til skiftet fra passiv til aktiv lige her: ”Her er verdens mest effektive headhunt-strategi”

PS: Jeg har for nyligt oprettet siden ”Bliv bedre til at rekruttere” her på LinkedIn. Her får du ugentligt vinkler på rekruttering og idéer til, hvordan du trods markedsudsving kommer i mål med at ansætte dem du vil.

De bedste hilsner fra Mads