Dette ene tiltag kan afgøre, om dine fremtidige rekrutteringer bliver en succes eller en fiasko

Author

Mads Beck
January 10, 2023

"You and a friend are having a picnic by the side of a river. Suddenly you hear a shout from the direction of the water – a child is drowning. Without thinking, you both dive in, grab the child, and swim to shore.

Before you can recover, you hear another child cry for help. You and your friend jump back in the river to rescue her as well. Then another struggling child drifts into sight… and another… and another.

The two of you can barely keep up.

Suddenly, you see your friend wading out of the water, seeming to leave you alone.

“Where are you going?” you demand.

Your friend answers, “I´m going upstream to tackle the guy who´s throwing all these kids in the water”."

Sådan lægger Dan Heath ud i Kapitel 1 af sin bog Upstream, som handler om, hvordan du spotter og tackler problemer allerede inden de opstår. Altså forebyggende adfærd.

Forebyggende adfærd kender vi blandt andet fra skræmmekampagner mod rygning, opdæmningstiltag i havnemiljøer inden efterårsstormene raser ind fra Vesterhavet, og når vi oplever ekstraordinært fremmøde af ordensmagten ved store sportsevents.

Vi forsøger at tackle problemer, før de opstår. Ofte lært af gammel skade. For mange, der dør af lungekræft. For store, gentagne ødelæggelser hvert år ved kystbyerne. Uroligheder mellem grupperinger, der ikke altid er helt tilfredse med kampens udfald.

Forebyggende adfærd giver mening. Specielt hvis vi tidligere har oplevet konsekvenserne. Så har vi jo stirret problemerne lige i øjnene, og ved præcis hvad vi undgår.

Det er bare ikke altid tilfældet. Og lige her har idéen om forebyggende adfærd en række indbyggede problemer.

1) Det kan være ufattelig kedeligt at udføre… Vi kender eksempelvis alle godt til vigtigheden af at strække ud efter træning for at undgå skader. Eller spise sundt for at leve længere. Eller styrke bentøjet i god tid inden skiferien. Men er det ensbetydende med, at vi gør det? Hvilket fører os til indbygget problem nummer to…

2) Vi mærker først for alvor behovet, når skaden er sket. Men der er det en kende for sent at sætte ind. Deraf ordet ”forebyggende”.

3) Det kan være svært at overbevise sig selv om at investere tiden på forebyggende adfærd, hvis alt andet omkring én er under pres. Dan Heath kalder det ”tunneling”. Tunneling er ligegyldigheden, der opstår, når vi tackler for mange problemer på én gang. ”Jeg kan umuligt tage stilling til det her lige nu, med alt det andet jeg har om ørerne”.

4) Der kan være mange ubekendte i en forebyggende ligning. Det kan være svært at identificere præcist hvilke tiltag, der så vidt muligt eliminerer problemerne forude. Det betyder et potentielt stort forbrug af ressourcer uden sikkerhed for et reelt output. Hvilket hænger sammen med at…

5) Det kan være svært at få øje på resultatet af den forebyggende adfærd. Hvad giver det os egentlig længere fremme? Det betyder, at når vi skal argumentere for at bevare eller forøge de forebyggende tiltag, så har vi ikke nødvendigvis en række hårdtslående fakta at smide på bordet.

Rekrutteringer er en af de processer, som jeg kender til, der har den største mængde af down-stream problemer, der langt hen ad vejen kan løses ved at være ekstra omhyggelig med ét enkelt upstream tiltag.

Tiltaget vil udover at løse en række kerneproblemer i din nuværende rekrutteringsproces, gøre det lettere at tiltrække de dygtigste medarbejdere inden for din branche. Det vil også gøre det lettere for kandidaterne at sige ja til de jobs, du tilbyder – og nej til andre muligheder, de har på hånden. Og vigtigst af alt, så har tiltaget den konkrete effekt, at det forebygger tidlige exits og fastholder dine nye medarbejdere længere tid i jobbet.

Selve problemet, som tiltaget løser, er ikke til at tage fejl af. Se billedet herunder.

Problemet er åbenlyst. Over 60% af alle nyansatte føler ikke, at deres nye job lever op til forventningerne. Og dårlig forventningsafstemning er lig med risiko for tidlige opsigelser. Se bare følgende facts fra samme kilde: 25% af alle nyansatte har forladt deres stilling igen, inden det første år er gået. 46% af førstegangsjobsøgende, der får ansættelse, forlader jobbet igen inden for de første 18 måneder. 22% af nyansatte, der forlader deres job, gør det inden for de første 45 dage af ansættelsen.

Årsagen kan bedst beskrives ud fra den gode gamle isbjergs-metafor. Trekanten på billedet øverst i artiklen (og lige herunder) er isbjerget. Den stiplede linje er vandlinjen. Og fra geografitimerne i folkeskolen ved vi jo, at kun 10% af isbjerget stikker op over overfladen. Resten gemmer sig underneden, ude af syne.

Det svarer meget godt til niveauet af den gennemsnitlige forventningsafstemning mellem virksomhed og ny medarbejder, der direkte er skyld i udsagnet på billede nummer to. Vi er simpelthen ikke dygtige nok til at skabe konsensus mellem vores beskrivelse af den jobmulighed, vi tilbyder (Beskrivelsen af jobbet) og det job, den nye medarbejder reelt møder ind til (Jobbets reelle indhold). Forventningsafstemning er en up-stream udfordring, der skaber store problemer længere nede, lang tid efter den nye medarbejder for længst er startet i sit nye arbejde.

Årsagen til den manglende konsensus er, at vi forsøger at klemme en elefantfod ned i en skostørrelse 32.

De fleste jobs er forholdsvist komplekse størrelser, som udfolder sig i en endnu mere kompleks kontekst – og de to størrelser insisterer vi på, at en potentiel ny medarbejder skal forstå og acceptere på godt og vel 3 timer. Det svarer nogenlunde til tidsforbruget i en standard rekrutteringsproces. En telefonscreening, 2 x samtaler og det løse.

Og med det in mente, at intervieweren minimum stjæler halvdelen af tiden i et gensidigt forsøg på at forstå kandidaten.

Det sætter dybdeforståelsen af jobbet under pres og derfor bliver præsentationen af jobbet alt for ofte en overfladisk affære, hvilket over halvdelen af alle nyansættelser lider under. Det kan vi ikke være tilfredse med.

Det svarer til et produktionsapparat, hvor over halvdelen af alle slutprodukterne ikke blev helt som forventet. Det kan vi heller ikke være tilfredse med.

Jeg har ikke tal på længere, hvor mange gange jeg har talt med kandidater, venner og bekendte, der står på den anden side af et helt samtaleforløb, og stadig har svært ved at svare på et ultra simpelt spørgsmål: ”Hvad skal du helt konkret lave i jobbet?”

Motivationen for jobbet fejler intet. Og de fleste har styr på de overordnede rammer og arbejdsopgaver, men går man dem på lidt på klingen, så kan de ikke beskrive hverdagen på den nye arbejdsplads, de netop har sagt ja til at hoppe ombord i.

Og netop manglende konkret forståelse af jobbets reelle indhold, er direkte det, der skaber overraskelser kort efter opstart i det nye job.

Hvordan du beskriver et job, der gør det langt nemmere at forventningsafstemme med kandidaten, har jeg skrevet om tidligere. Her er et link til den artikel:

Og så er der ét vigtigt spørgsmål I bør stille jer selv, inden i går i gang med jeres næste rekruttering. Det får du et link til her:

Derudover får du her en nem måde til at tjekke om kandidaten har forstået, hvad jobbet går ud på.

Inden du sender vedkommende ud ad døren, stiller du ét enkelt spørgsmål:

”Det virker måske lidt underligt, at jeg stiller dig det her spørgsmål. Men kan du prøve på 2 minutter at beskrive for mig i detaljer, hvad du har forstået, at jobbet går ud på?”

Hvis ikke du er tilfreds med svaret, så skænk en ny kop kaffe til jer begge og bed kandidaten om at sætte sig ned igen. Det er for dyrt og spild af jeres tid at lade være.

For når medarbejderen kort inde i ansættelsen eksekverer på sit tidlige exit, vil du have svært ved at identificere den knap så omhyggelige forventningsafstemning, som den up-stream udfordring, der ødelagde det længere nede ad strømmen.

Til den tid har du jo alt muligt andet om ørerne. Eliminér problemet med det samme, før det overhovedet bliver et problem.

De bedste hilsner fra Mads

Nysgerrig på at vide mere? Kontakt mig direkte på [email protected] eller +45 3030 8511... eller læs mere på: